【案情简介】

　　李某于2010年7月到某建筑公司任技术员，双方订立了期限至2012年7月的劳动合同，月工资为2000元。因工作原因，2010年10月，该公司委派李某借调到外省某集团工作，2011年3月借调期满后，李某回到该公司，但公司一直未安排其具体工作，让其在家待岗。2011年6月该公司以李某旷工为由，通过报纸公告的方式，解除了与其订立的劳动合同。李某申请仲裁，要求裁决该建筑公司继续履行原劳动合同。该公司庭审中辩称，李某于2011年4月开始自己经营公司，未到岗上班，其多次电话通知李某，李某均置之不理，该行为属于旷工。

　　【裁决结果】

　　仲裁委经审理认为，李某系由某建筑公司安排借调到其他单位工作，借调期满后，该公司未安排李某工作，李某长期处于待岗状态，现该公司没有证据证实已为李某安排工作岗位且已通知李某回公司工作的情况下，便以李某旷工为由，通过报纸公告的方式解除了双方订立的劳动合同，无事实和法律依据，系违法解除劳动合同，遂裁决该建筑公司继续履行原劳动合同。

　　【案件评析】

　　本案争议的焦点是：用人单位未通知李某到岗通知，直接以旷工为由解除李某的劳动合同是否合法？

　　用人单位以劳动者未按期到岗工作为由解除劳动合同的，应当提交证据证明劳动者有旷工的事实。特别是对一些以前没有岗位的劳动者，应当提交证据证明已为劳动者安排了岗位，并通知劳动者按期到岗。通知劳动者应遵守法律规定，符合法定程序。实践中，用人单位通过电视、报纸杂志等媒介公告辞退职工的做法相当普遍。这种做法并非不可以，但有严格的适用条件，不能滥用。劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》规定：企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。也就是说，只有在职工本人下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。否则，若未通知到劳动者，劳动者未到岗工作的，不能简单的认定为旷工。

　　本案中，李某之前系待岗状态，用人单位没有依法履行通知李某限期到岗上班的职责，其以旷工为由解除李某的劳动合同，显属不当。故李某要求恢复劳动关系的仲裁请求应得到支持。

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