一般而言，病假证明中应当包括就诊患者姓名、就诊科室、病情诊断和病假天数，且应当由出具病假证明的医师签字或签章并加盖医院公章，如果仅有一张病假证明，而没有挂号单、病历记录、医疗费发票、检查单等一系列证明，或是提供的病假单、病历本系手写，并无该医院或医师的任何印章，且不能提供其于该日至该院挂号就诊的相关单据，就不能形成完整就诊记录，从而无法证明员工患病就诊的事实，“病假”具有欺诈性，需要单位人事部门仔细核查。

    员工仅仅以电话形式请假，未按要求提交病假单。在公司人力资源部门多次以电子邮件以及书面通知等方式督促提交病假单的情况下，依然我行我素以生病为由不说明情况，也不提交病假单。公司有相应病假请假制度（该制度已经过民主程序且公示告知），作为员工都应严格执行和遵守，患病职工以患病为万能挡箭牌，认为法律提供无底线的保护，经单位多次书面催告而拒不提供，行为构成对抗用人单位的管理，公司可以依照相应的规章制度进行管理。

    但如果员工确实患病，未能提供病假单或者履行病假手续，未按照规定履行病假手续期间可以按照相应的规章制度管理，不宜直接界定为旷工或者严重违纪，毕竟员工患病的事实存在。建议在规章制度的设计中实行积累制管理，实行警告、记过、一般违纪、严重违纪等分类，更为稳妥。同时，在管理过程中，公司HR管理者需核查清楚员工不提供病假证明的原因是主观为之（恶意对抗）还是客观不能（外地就医、病情急迫等）造成的，对于客观不能提供病假材料的员工不能直接按照规章制度处理，而对于恶意对抗不提供病假证明的员工也应有书面催告行为。

    作为医疗机构以及专业的医院，其开具的病假证明应当符合其相应的流程以及基本要求。实务中，医生违规或者越权开具病假证明情形也很多，如挂号单为妇科，开具的病假证明系骨科；或者同一医生在同一天开出不同科室的病假证明；不具备开具长病假证明的医生开具了超出其职级的病假证明期限等等情形，显然此种情形的病假单其开具流程或是医生资质都存在问题。

    对于医生是否违规或越权限开具病假证明不宜直接认定，应结合其他病历材料以及应由患病员工对其进行合理解释，必要时可前往医院调查，再做审慎判断。如果员工确系患病，但系医院医生的排班、换班等违规或越权限开具病假证明，此类属于非因职工原因，可要求员工再前往医院重新开具病假证明，员工开出新证明，据此再进行新的判定。

病假本来设置目的在于因病休息，但员工病假期间外出旅游的事件在现实中并不少见。曾有员工以怀孕不适为由请病假，休假期间随家人外出旅行，后在微信朋友圈和微博晒出行照片，被所在公司发现。所在公司在进行证据固定后，认定员工存在旷工行为，向员工提出解除劳动合同。法院审理后认为，作为孕妇在工作期间，多次以病假理由请假，后经查实病假期间前往多地旅游，违反诚实信用原则。公司以此为由解除与员工的劳动关系，行为并无不当。

现在很多医院的病历和病假证明已是机打，不太可能会出现修改的情况，而在手写病历和病假证明的情况下会出现修改的情况。这种情况下，如果病假证明与病历均有明显涂改的，致病假证明病假期间与病历不符，医院又未出具证明称涂改为其所为，那病假无效，或者涂改的病假证明所载期间超过病历期间的，超出部分的病假无效。

此种情形是针对人未在就诊地，由他人代开的病假单。针对此种情形的员工，用人单位需举证证明该期间员工在外地的证明。有判例支持用人单位，在此案例中用人单位有证据证明员工从外地回沪的日期及航班号，并提供员工当天飞机已乘行的事实，法院认定该员工开具的病假为虚假病假。就此情况，要注意区别员工患病事实存在由他人代开病假单的情形，有些员工已经就诊多次，病患确实存在，因行动不便等客观因素无法亲自前往，但病情又基本稳定，为继续治疗，而由家人代开药物和病假的情形。此处，行动不便和病情稳定是关键，对此种情形建议用人单位在听取员工解释的基础上，再前往医院核查为宜。