加班对于大多数企业是非常常见的情况，然而加班工资对于用人单位而言，是高于正常出勤工资的用工成本支出;对于劳动者而言，加班工资是一种因付出额外劳动的一种补偿。合理合法有效地控制加班，可以帮助企业节约劳动成本的关键所在。但，如何从薪酬结构设计中控制加班费支出，从而有效地降低用工成本，是每个用人单位值得研究的问题。

从薪酬结构设计角度分析，控制加班费的核心是控制加班费的计算基数，如果加班费的计算基数降低，那么加班费也就相应随着降低。关于加班费的计算基数，各地规定也不一样，法律并不限制企业与员工约定加班工资计算基数。在实践中，加班基数计算有以下4种方法：

01：加班基数没有约定

如果企业没有约定加班基数，各地司法部门确定加班基数的标准是不同的。通常情况下，加班基数标准为劳动者正常出勤月工资。

02：加班基数可以约定

通常情况下，对加班基数有约定，一般从约定，但明显低于正常出勤工资70%的可调整。因此，建议用人单位在签订劳动合同时最好与劳动者约定好加班的计算基数，但约定加班工资基数不得违反最低工资标准的规定。

03：不作为加班基数的项目

如果企业在薪酬结构中没有明确约定奖金、津贴、补贴等项目的，都要计入员工的应得工资，作为加班基数。如果薪酬结构中明确了上述资项目，则可以不作为加班工资计算基数项，在计算加班基数时可以剔除。

根据《最高人民法院关于印发<全国民事审判纪要的通知>》(法办)[2011]442号中明确：“57. 劳动者加班工资计算基数应为劳动者应得工资，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币收入。用人单位与劳动者明确约定奖金、津贴、补贴等项目不作为加班工资计算基数，从其约定。但约定的正常工作时间工资低当地最低工资标准的除外。”

由此可见，如果企业没有做工资的结构拆分设计，也没有在劳动合同中约定加班费基数，那么加班基数计算则会按照劳动者正常出勤月工资的情况计算。无疑，第一种情况是企业加班基数核算和用工成本最高的方式， 然而很多企业还没有意识到这一点。

04：包薪制

目前，主流司法裁判口径是支持企业约定加班费的计算基数，只要计算基数不低于当地最低工资标准。但在实践中，企业与员工之间的劳动合同约定每月支付的工资包含加班工资，在人力资源管理中提到的“包薪制”是否可行呢?

国内多数地方的司法实践认可企业通过证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。少数地方的司法裁判认可企业约定支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资，如深圳。

由此可见，企业约定包薪制是可以的，包薪制也确实能够在一定程度上降低企业的加班成本，但企业应该注意，实行包薪制后的薪酬不得低于当地最低工资标准，避免掉入依法足额支付薪酬的合规陷阱。企业如果采用包薪制，建议是总薪酬比较高的部分岗位，而不适合企业所有岗位。

总结

为合理降低企业加班费用的支出，通常薪酬结构设计中，会把薪酬结构拆分，根据企业实际情况在薪酬结构中设计一部分工资为固定加班费，这样可以减少员工主张加班费总额，只需补差额即可;其次，企业还可以在劳动合同的薪酬结构拆分中明确约定奖金、津贴、补贴等项目，是不计入加班基数项目，如果加班费的计算基数降低，那么加班费也就相应降低。最后，企业还可以在劳动合同中约定加班基数，但不低于最低工资，如果员工的工资总额比较高的情况下，可以在劳动合同采用包薪制，合同中注明此薪酬已包含加班工资。总之，不同的加班费控制方法，关键还是需要结合企业的实际情况和岗位情况进行合理设计，尽量达到劳资双方平衡，员工既能够得到付出额外劳动的补偿，企业又能够合法有效地控制加班成本。

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