人力资源体系是个大工程，不是一朝一夕能够完成的。根据公司不同发展阶段（按照人数分为：第一阶段（0-10人）、第二阶段（10-30人）、第三阶段（30-50人）、第四阶段（50-100人）、第五阶段（100-300人）、第六阶段（300人以上））人力资源体系搭建的重点和顺序。

第一阶段（0-10人）：

1. 这时候甚至都没有HR，主要工作内容是招聘、薪酬、劳动关系。

2. 招聘的时候注意多向候选人学习行业规则和小技巧，形成文字之后分享给相关人员，能对公司发展起到很大作用，有些岗位可以把底薪开高一些（至少显示上限要高），要不然面试的人都没有。

3. 薪酬以市场为主，总体薪酬尽量高于市场平均水平，时间就是金钱。薪酬基本就是基本工资+提成（项目奖）+年终奖，奖金设置可以高一些。

4. 及时签订劳动合同，缴纳社会保险，规避最基本的劳动法风险。

第二阶段（10-30人）：

1. 工作重点：企业文化、流程、岗位说明书、培训、结构化面试。

2. 企业文化不仅仅是使命愿景价值观，主要是鼓励什么、反对什么的定义。

3. 流程、岗位说明书，加强分工的明确和团队协作，sop提高工作效率。

4. 培训建议主动学习为主，让员工自己讲解工作心得，角色扮演、实战模拟等。

5. 此阶段关于招人标准的冲突爆发，需要结构化面试达成共识。

第三阶段（30-50人）：

1. 工作重点：初步的职级体系，员工职业规划，福利，长期激励方案，人才盘点。

2. 简单的职级，专员、高级专员（师傅）、主管、经理、总监、副总、总。

3. 优秀员工轮岗，储备主管，主要为了跨部门协作出问题做准备。

4. 福利主要是消除负面情绪、降低某些风险。

5. 人才盘点主要针对阶段性人员失衡，优秀员工的激励，淘汰末尾员工。

6. 员工持股计划，虚拟股权，分红等制度提上日程。

第四阶段（50-100人）：

1. 工作重点：人力资源总体规划，组织优化，定岗定编，工作饱和度分析，薪酬调研，季度绩效考核，晋升降级制度，职级体系。

2. 组织问题日益凸显，一般需要把矩阵式管理理念进行实施。

3. 部门人员需求冲突加剧，忙的忙死、闲的闲死，人才盘点+定岗定编+工作饱和度分析解决问题。

4. 组织效率下降，组织人效下降明显，需要进行薪酬调研，说服高层提高人力资源预算，接受现实。

5. 需要为正式绩效考核做好准备，至少每季度进行绩效评价和绩效沟通。

第五阶段（100-300人）：

1. 工作重点：绩效考核完善，全面薪酬激励方案完善，多层次人才培养计划，员工关怀计划，完善的劳动法应对方案。

2. 绩效考核形成赛马机制，淘汰落后，激励向核心员工倾斜。

3. 薪酬分为基本工资+绩效工资+提成（项目奖）+年终奖+分红，多层次激励，职业发展、权力、自由支配的时间，注意短期激励和长期激励相结合、直接激励和间接激励相结合，注意不能让员工一下子拿到太多的钱。

第六阶段（300人以上）：

1. 该有的都要有了。

2. 针对现有的资源体系，进行查漏补缺！

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