当企出现如员工缺乏激情、团队没有动力时，企业会希望通过绩效薪酬改革咨询项目；设计一套适合企业发展、驱动企业战略目标实现的薪酬绩效设计方案。然后找知名的管理咨询公司协助完成。找知名的管理咨询公司，一方更科学，另一方面更有保障；那么企业绩效薪酬改革怎么做薪酬绩效设计方案？

这里要回答一个问题，如何通过薪酬体系的利益动力机制，实现企业长、中、短期绩效管理的平衡发展；通过薪酬体系的设计，实现对公司战略的引导和对员工行为的驱动，促使员工行为与公司整体绩效达成一致，更好推动公司目标和战略的实现。

所以，企业绩效薪酬改革的薪酬绩效设计方案可以通过4个方面去操作：

1、岗位工资体系

进行岗位评估，确定职位相对价值，让薪酬与工作岗位紧密相连；再确定同一岗位不同绩效结果而导致的薪酬差异，激励大家高绩效高收入，从而体现了薪酬体系的公平性原则。配合薪酬带宽的设计，引导员工将注意力从有限的职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提升方面。给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间，也体现了薪酬的激励性原则。

2、绩效奖金体系

设定绩效奖金或绩效工资，员工完成其职位绩效目标应获得的收入。根据员工每个考评期考评结果计算，体现了薪酬的激励性。设定月绩效奖金或绩效工资的设立属于较短周期的检查和激励员工工作的方式，与工作完成的效率和质量、态度等挂钩。设定年度奖金，一方面，反映员工的工作业绩即绩效奖金，另一方面，反映公司的经济效益的增长即效益奖金。绩效奖金及效益奖金的设定将薪酬与工作业绩、经济效益挂钩起来，将员工与公司结成利益共同体。针对销售人员设定提出，细化对总奖金额度的控制、激励力度的大小、传统业务和新业务的不同侧重激励。

3、薪酬调整体系

年度调薪一般与员工个人绩效等级挂钩起来，在年度调薪调幅的分配设计中，个人绩效结果设定为影响年度调薪幅度的一个因素：绩效结果越好，调薪比例越高。将业绩评价体系、任职资格体系和岗位工资体系结合起来，围绕“调薪比例如何分配”、“如何让调薪发挥对员工的激励和保留作用”开展。确定员工薪资水平，要基于有一套科学的岗位价值评估体系，只有正确的绩效评估结果和合理的岗位价值评估，才能设计出公正、公平的调薪矩阵。

4、长期激励体系

针对中高管核心人才、销售骨干/技术骨干人才、高绩效高潜力人才等设计长期激励；留住和激励核心人才与企业长期共同发展，同时使核心员工形成整体的价值认同，构建富有凝聚力和向心力的企业文化，打造利益共享的良性企业文化。同时，让长期激励体系与绩效管理体系相挂钩，通过公正、公平、科学的绩效考核使股权激励等长期激励体系做到公平性和激励性；根据需要设计股权激励等激励体系促进公司绩效管理体系不断提高和完善。

知名的管理咨询公司，通常会为企业做企业战略执行保障，核心之一就是薪酬绩效设计方案；面对激烈的市场竞争，企业需要通过绩效薪酬改革工作，发挥绩效管理与薪酬管理机制的战略协同效应。不断改善企业的绩效管理是实现卓越绩效的一种行之有效的方法，不断优化的薪酬体系就是实现卓越绩效的关键推动力。

免责声明:本网站部分信息为互联网收集而来，如侵犯了您的版权，请与我们联系，我们会及时删除侵权内容，谢谢合作！