从经理到副总经理，

再到业务总监，

后来又调为保洁人员，

从月工资25000元，

到月工资3000元，

再到后来解除劳动合同，

这一系列的变化，

使得小A的人生“跌宕起伏”……

案例简介

  某职工小A（化名）于2012年5月18日入职某公司，双方订立期限自2012年5月18日至2014年12月31日的劳动合同，合同约定岗位为经理，后任副总经理、业务总监职务，月工资25000元。

  该公司于2014年1月9日作出《关于XX同志职务任免决定的通知》，并将小A工作岗位调至保洁人员，月工资3000元。

  后该公司以不胜任工作为由与小A解除劳动合同。

  现小A申请仲裁，要求该公司支付工资差额60000元。

处理结果

  仲裁委经审理认为，该职工与该公司订立期限自2012年5月18日至2014年12月31日期间的劳动合同，该合同合法有效，双方均应严格履行。

  该劳动合同载明，申请人岗位为经理，该公司于2014年1月9日将申请人工作岗位调至保洁人员，并作出《关于XX同志职务任免决定的通知》，职工对此不予认可，公司亦未提交证据证明合法调整申请人工作岗位，故对职工要求该公司支付支付工资差额60000元的仲裁请求，予以部分支持。

案件评析

本案中，某公司与职工签订的《劳动合同》约定的岗位为经理，后该公司将职工工作岗位调整至销售人员，应对调整岗位的合法性承担举证责任。

根据原劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生劳动争议等有关问题的复函》的规定，符合以下情况，用人单位可以变更劳动者工作岗位：

一是在协商一致的前提下。如劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，企业生产经营状况发生严重困难，不得不调整劳动者工作岗位，经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同。

二是企业在经过培训后，劳动者不能胜任工作，则企业有权作出调整工作岗位的决定，行使自主经营权。

根据《中华人民共和国劳动法》规定，劳动合同必须具备工作内容的条款。工作内容是指用人单位安排劳动者从事什么工作，是劳动者在劳动合同中确定的应当履行的劳动义务的主要内容。包括劳动者从事劳动的岗位、工作性质、工作范围以及劳动生产任务所要达到的效果、质量指标等。用人单位一旦在劳动合同中就工作内容与劳动者达成了一致，即产生法律约束力，因此，用人单位单方面变更工作岗位属于违约行为。

一方面出于保护劳动者的需要，法律规定用人单位不得随意调整劳动者的工作岗位，另一方面，法律亦不能干涉作为市场经济主体的单位的自主经营权，对于工作岗位的调整，实践中应如何更好把握?

在青岛裁审实践中，用人单位与劳动者在劳动合同履行过程中，因生产经营需要可以调整劳动者工作岗位。双方由此发生争议的，但用人单位应当证明其调岗的合理性，并就下列事项承担举证责任：

（一）用人单位因生产经营需要调整劳动者工作岗位应具备正当性、合理性；

（二）调整工作岗位后劳动者的级别、劳动报酬、福利待遇不得低于原岗位；

（三）非侮辱性或惩罚性。

如用人单位未能对上述事项完成举证责任，则应视为用人单位系违法调整劳动者工作岗位。

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