1.案例详情

刘某某于2018年5月16日进入XX大酒店工作，被安排在房务部从事健身教练工作。双方签订的劳动合同约定：合同期限自2018年5月16日起至2021年6月30日止，其中试用期六个月，自2018年5月16日起至2021年6月30日止。

2018年7月2日18时左右，刘某某在酒店健身中心前台私自拆开察看同事周某的（密封的）工资单。周某发现工资单被拆开后即通过保安部调取监控了解情况。

酒店《员工手册》行为准则严重违规章节第18条规定：“无端骚扰客人或员工，窥视他人隐私等”属于严重违规行为。同时《员工手册》行为准则纪律处分章节规定，严重违规第一次触犯即予以开除。该员工手册经过民主程序制定并告知了刘某某。

2018年7月8日，经酒店经过商议，并得到工会同意，于2018年7月8日起与刘某某解除劳动关系。

2018年8月14日，刘某某向无锡市梁溪区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求认定酒店解除劳动合同非法，请求恢复劳动关系、继续履行劳动合同。

2018年9月17日，仲裁委作出裁决：对刘某某要求继续履行劳动合同的主张不予支持。

2.法院审判

同月21日，刘某某诉至法院。

一审判决：私自拆开察看同事密封的工资单属于窥视隐私行为，公司解除合法。

一审法院认为，酒店制定的《员工手册》经过了职工代表大会讨论制定，已直接向刘某某送达，并通过劳动合同附件的形式向刘某某告知，该《员工手册》的制定程序符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定。员工工资收入系员工个人财产的一部分，应当属于员工的个人隐私，故酒店认为刘某某私自拆开察看同事密封的工资单属于窥视隐私行为，并无不当。

根据《员工手册》行为准则的相关规定，刘某某在2018年7月2日私自拆开察看同事的工资单，属于窥视同事隐私的严重违规行为，酒店据此解除与刘某某的劳动合同，符合酒店《员工手册》的相关规定，亦符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定。

酒店在解除与刘某某的劳动合同前，通过函件将解除决定和理由通知了工会委员会，工会亦同意酒店的处理决定，因此酒店已按《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定履行了通知工会的义务。

综上，酒店解除与刘某某劳动合同，有合法的规章制度作为依据，事实依据充分，程序合法，该解除行为合法、有效。

刘某某要求确认酒店违法解除劳动合同，并要求继续履行劳动合同的请求，无事实依据，法院不予支持。

刘某某不服，提起上诉。

二审判决：私自拆开察看同事密封的工资单，与窥视隐私行为的性质并无本质差别

江苏省无锡市中级人民法院认为，酒店《员工手册》行为准则严重违规章节第18条规定：“无端骚扰客人或员工，窥视他人隐私等”属于严重违规行为。刘某某上诉认为《员工手册》并没有明确工资单属于员工隐私，属强词夺理。密封的工资单，从外表看，属于信件类，从内容看，反映的是个人工资收入，涉及个人财产情况。故刘某某私自拆开察看同事密封的工资单，就与窥视隐私行为的性质并无本质差别。

刘某某上诉认为酒店无证据证明刘某某手中拿的就是工资条，也无法证明拿的是他人的工资条，对此，本院认为，首先，员工周某向酒店反映工资单被他人打开的情况,证明存在私拆他人工资单的情况存在；其次，监控录像可以看到刘某某在查看他人的工资单，在察看时明显伴有撕拆的动作；第三，事发后，酒店人事部、保安部、健身中心负责人约谈刘某某的情况，相关人员也出庭作证。证人之间，能够相互应证。

综合分析，一审认定刘某某私自偷拆其他员工工资单的事实成立。

综上，刘某某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

依照规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。

本判决为终审判决。

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