（2020）渝03民终1177号

基本事实：

2017年3月17日，某公司与张某签订《劳动合同书》，约定自签订合同之日起张某与某公司建立无固定期限劳动合同关系，张某的工作地点为武隆区，岗位为加油站营业员。该劳动合同记载，张某在某公司工作的起始时间为2005年3月17日。张某在工作期间，某公司于2018年9月底将其调整至下设的某加油站工作，又于2019年2月将其调整至武隆经营部仙女山加油站工作。

张某在某加油站工作期间于2019年1月20日至2019年1月25日请带薪年休假6天，请假理由为“因病请假”。

2019年2月10日至2019年2月25日请病假15天，理由为“左侧臀部囊肿住院”。

2019年7月16日起以儿子生病需要照顾为由请事假16天，期满后又先后向某公司申请休带薪年休假和事假，将假期延续至2019年8月11日。

2019年8月13日，张某以其需继续照顾患病的儿子为由提出请假半年的申请，并邮寄了请假申请和诊疗证明、住院证等证明材料。

张某邮寄的重庆XX儿童医院诊疗证明书及住院证显示，张某的儿子XX于2019年8月9日被诊断为“孤独症谱系障碍”，需住院治疗。

2019年9月6日，某公司向张某发出通知，内容为“你申请的事假6个月至1年，根据公司制度，不予批准，仙女山加油站考勤表显示，你已经连续旷工15日，请你在收到《通知书》之日起5日内回单位上班，否则将按规定解除劳动合同”。

之后张某向某公司提交书面申请，以其儿子患病治疗需全程陪伴为由，申请从2019年10月15日至2021年10月14日共计两年期间保留劳动关系全身心照顾孩子，并同意准守《保留劳动关系协议书》相关约定。该书面申请落款时间为2019年9月18日。

2019年8月20日，某公司武隆经营部经理主持召开人事工作会，决定对张某请假6个月以上的申请不予批准，并对其长期不上班记录旷工。

2019年11月8日，某公司武隆经营部的经理主持召开工会小组会，讨论对张某的处理决定，会议内容记录：“程燕：张某已连续旷工两个多月，在我没有批准休假的情况下，以照顾孩子为由不上班就属于旷工行为。考虑到她的特殊情况，孩子确实患有自闭症，需要母亲陪伴，我也向上级申请为她保留劳动关系，但上级公司不同意。出于对员工的关系，我已经算是仁至义尽了，几次通知她，给她机会，但她执意妄为，严重违反劳动纪律，按照公司规定，决定解除劳动合同……”上述三次会议记录，出席人员基本一致。2019年11月18日，某公司人力资源部就决定与张某解除劳动合同一事向该公司的工会征求意见，2019年11月20日，某公司工会委员会函复，同意公司作出的有关与张某解除劳动合同的意见。

2019年11月22日，某公司向张某出具《解除劳动合同证明》，载明：“你于2005年3月17日到我单位工作，在我单位工作的时间为2005年3月17日至2019年11月30日；在我单位工作期间，最后一个岗位为加油站营业员。我单位依法于2017年3月17日与你订立了以下第2项劳动合同：……2.无固定期限劳动合同……现根据《劳动合同法》规定，决定于2019年11月30日解除该劳动合同，解除原因：孩子患孤独症谱系障碍，需要母亲在身边不间断陪伴。”该份证明备注说明：“本证明一式四份，用人单位存档一份，劳动者保存一份，用人单位所在地社会保险机构一份，劳动者户口所在地劳动就业服务管理机构一份。劳动者应持本证明按规定到社会保险机构办理相关手续。”该证明由某公司加盖印章。

张某在持该证明办理失业保险登记时，发现缴纳社会保险费的主体为某公司武隆经营部，遂要求某公司以武隆经营部的名义另出具了另一份《解除劳动合同证明》，除盖章主体不同外，该份证明的内容与前一份证明基本一致，只是对解除原因记载为“孩子患孤独症谱系障碍，需要母亲在身边不间断陪伴，不能正常工作，经单位研究决定与你解除劳动合同”。

2020年3月，张某申请劳动仲裁，以某公司违法解除劳动合同为由，要求支付赔偿金125216.98元，仲裁裁决书裁决由某公司支付张某赔偿金108900元。某公司不服该裁决，提起了诉讼。

某公司向一审法院起诉请求：判令某公司不向张某支付违法解除劳动合同赔偿金108900元。

一审另查明，张某于2018年11月19日参加了某公司某加油站组织的规章制度学习，学习的规章制度为《公司操作服务人员违规违纪行为处分的规定（试行）》，其中第三十四条规定的违反劳动纪律，影响生产或者工作，给予警告、记过或者记大过处分，情节严重给予开除处分的情形，包含“旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归的”这一情形。

一审法院认为：

某公司与张某签订了无固定期限的书面劳动合同，确认了张某自2005年3月17日起在某公司上班的事实，并对工作岗位、工作时间、工作地点、工资标准及双方权利义务等事项作出明确约定，应当认定双方自2005年3月17日起建立劳动关系，并自2017年3月17日起建立无固定期限劳动合同关系。劳动合同存续期间，双方都应当依照合同约定履行各自的义务。某公司于2019年11月22日向张某出具的《解除劳动合同证明》记载双方于2019年11月30日解除劳动合同，双方对《解除劳动合同证明》的真实性以及解除劳动合同的时间均未持异议，故应当确认某公司与张某解除劳动合同的时间为2019年11月30日。

本案中，双方当事人的争议焦点为：某公司是否存在违法解除劳动合同的行为以及是否因此应向张某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

首先，本案是否符合某公司单方解除劳动合同的法定情形。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”该条规定赋予用人单位在法定情形下单方解除劳动合同的权利。某公司认为张某自2019年8月13日起在请假未经批准的情况下长期不上班属于旷工行为，严重违反了规章制度，符合单方解除劳动合同的法定情形。结合庭审中双方的陈述，以及某公司举示的《员工请假申请表》《通知书》《关于公司与张某解除劳动合同征求意见的函》《关于同意公司与张某解除劳动合同的复函》以及微信对话记录截屏图片、会议记录等一系列证据，足以证明张某于2018年8月11日请假期满后，在向某公司申请延长假期未果的情形下，长达三个月的时间未返回工作岗位的事实。张某辩称其已提出请假的申请，只是某公司迟迟未作出表态，故其不去上班有合理理由，不应认定为旷工行为。

法院认为，劳动合同履行期间，劳动者除国家规定的节假日、休息日以及病假、年休假外，如遇必须离开工作岗位的请假事由，可以向用人单位提出申请，但是否批准由用人单位根据劳动者请假的具体情况予以决定。从张某履行的请假程序看，其自2019年7月中旬起因孩子患病陆续请假直至2019年8月11日，假期届满后又向某公司申请延长半年以上的假期。而张某与公司王某的微信对话记录显示，某公司收到请假申请后，经过充分的考虑，于2019年8月19日通过负责人事管理的王某明确回复“请半年的假肯定不行”，又于2019年9月6日向张某发出内容为“你申请的事假6个月至1年，根据公司制度，不予批准，仙女山加油站考勤表显示，你已经连续旷工15日，请你在收到《通知书》之日起5日内回单位上班，否则将按规定解除劳动合同”的书面通知，足以证明某公司并未批准张某于2019年8月13日提出的请假申请，并要求其返回工作岗位的事实。

从张某请假的事由看，其请假半年的理由为照顾生病的孩子，孩子患病后父母陪护固然是人之常情，符合基本的人伦道德，但用人单位对此并无法定的忍耐义务。张某作为某公司的职工，此前已经以照顾孩子为由请假数日，对于能否因为照顾孩子长期离开工作岗位以及是否对双方劳动关系的存续产生影响，不能由其单方决定，还应取得某公司的批准。而根据审理查明的事实，2019年9月6日书面通知张某后，某公司还试图申请为其保留劳动关系，但未得到总公司批准，之后又于2019年10月18日再次通知张某返岗，并给予5天时间充分考虑，由此可见，某公司对张某未经批准仍擅自离岗照顾患病孩子的行为并未立即按照旷工作出处理，在充分自主管理的前提下对所属员工给予了合理的容忍与尊重。

根据某公司组织包括张某在内的职工学习的《公司操作服务人员违规违纪行为处分的规定（试行）》第三十四条的规定，张某请假期满无正当理由逾期不归属于违反劳动纪律的行为。虽然某公司未举证证明其提交的《公司员工休假及考勤制度实施办法》经过了民主议定程序或对劳动者进行了公示，但按照一般大众的认知程度，正常准时出勤是劳动者应当遵守的勤勉义务和基本劳动纪律，劳动者未经用人单位批准擅自离岗的行为毫无疑问属于违反劳动合同和劳动纪律的行为，即使张某不知晓公司考勤制度的具体内容，也不影响将其请假未经批准后擅自离岗三个月的行为认定为《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)款所规定的“严重违反用人单位的规章制度的”的情形。故可以确认，某公司因张某具有擅自离岗这一严重违反规章制度的行为，享有单方解除劳动合同的权利。

其次，某公司是否以张某擅自离岗违反规章制度为由行使了单方解除合同的权利。

劳动合同的解除，是指劳动合同有效成立后，尚未全部履行以前，当解除的条件具备时，因当事人一方或双方的意思表示，提前消灭劳动关系的法律行为。如前所述，某公司与张某签订无固定期限劳动合同后，在履行期间，张某以孩子患病为由申请半年以上的假期，某公司未批准并多次要求其返回工作岗位，张某未经批准擅自离岗长达三个月，某公司决定解除与张某的劳动合同，并将理由告知工会，取得工会的同意，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条关于用人单位单方解除劳动合同的规定，解除劳动合同的内容合法、程序正当。张某认为，尽管其具有在请假未获批准的情形下擅自离岗的行为，某公司也并未以此为由解除劳动合同，某公司解除合同的理由不具有合法性，应当认定为违法解除。根据张某的法庭陈述，其认可2019年11月22日某公司通知其到公司并当面解除劳动合同的事实，但认为某公司并非以其旷工为由而是以解除劳动合同证明中记载的理由通知其解除劳动合同。

从审理查明的事实来看，某公司出具了两份内容基本一致仅盖章主体不同的《解除劳动合同证明》，实际是为张某向社会保险机构申领失业保险待遇所出具的解除劳动合同的书面证明，旨在证明劳动合同期限、订立和解除劳动合同的时间以及解除劳动合同的原因等内容，作为社会保险机构审查发放失业保险待遇的依据。因此，该证明无论从形式上还是从内容上均不能等同于用人单位向劳动者发出的解除劳动合同通知，若解除劳动合同证明载明的解除合同事由与客观事实不相符合的，仍应以解除劳动合同的客观事实进行确定。

虽然某公司并未向张某送达解除劳动合同的书面通知或文件，但结合审理查明的事实和本案证据，王某代表某公司先后于2019年9月6日和2019年10月18日向张某告知其擅自离岗已被认定为旷工的事实，通知其于规定期限内返回工作岗位，并作出了逾期不到岗将与其解除劳动合同的意思表示，可以认定张某已经完全受领某公司拟以旷工为由解除劳动合同的意思表示。在张某仍拒绝返回工作岗位的情形下，某公司作出了解除劳动合同的决定且征得了工会的同意，于2019年11月22日通知张某到公司办公场所，并于当日向其出具《解除劳动合同证明》，足以认定某公司将解除劳动合同的决定已当面告知张某。

前后两份《解除劳动合同证明》对解除原因的记载略有出入，均记载内容“孩子患孤独症谱系障碍，需要母亲在身边不间断陪伴”，第二份则添加内容“不能正常工作，经单位研究决定与你解除劳动合同”。该院认为，《解除劳动合同证明》虽不等同于解除劳动合同的通知，但记载的内容仍能印证本案的客观事实。该证明中关于“孩子患孤独症谱系障碍，需要母亲在身边不间断陪伴，不能正常工作，经单位研究决定与你解除劳动合同”的表述，前半句仅是对解除劳动合同的客观性原因描述，并未对解除劳动合同的具体方式以及解除劳动合同的法律或合同依据作出说明；而后半句“不能正常工作，经单位研究决定与你解除劳动合同”则包含了解除劳动合同的依据和事由，即，因为张某“不能正常工作”，所以某公司“决定与你解除劳动合同”。

结合本案事实，“不能正常工作”显然指的是张某不能向用人单位提供正常劳动的事实，恰恰体现出张某擅自离岗违反规章制度是导致劳动合同解除的真正原因；而“经单位研究决定与你解除劳动合同”的表述则与某公司经研究决定以旷工为由解除与张某的劳动合同的客观事实相符，且“决定与你解除劳动合同”的文义本身就表达了某公司系以单方解除的方式解除了劳动合同。因此，张某以《解除劳动合同证明》载明的解除原因不具有合法性为由，主张某公司违法解除劳动合同，有悖客观事实，该院不予采信。

综上所述，张某在劳动合同期限内，以孩子生病需要照顾为由向某公司申请半年以上的假期，某公司未予批准并多次通知其返岗，张某自2019年8月13日起擅自离开工作岗位长达三个月，属于严重违反劳动纪律、违反规章制度的行为，某公司作出解除劳动合同的决定并将理由告知工会，经工会复函同意后于2019年11月22日当面通知张某解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）款和第四十三条之规定，系合法解除。因此，张某要求某公司支付经济赔偿金，但未举示相应证据证明某公司解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条或第八十七条规定的应当支付经济补偿金或以二倍经济补偿金的标准支付赔偿金的情形，某公司请求不予支付仲裁决定确定的违法解除劳动合同的经济赔偿金108900元，具有事实和法律依据，该院予以支持。

据此，判决：公司不予支付张某经济赔偿金108900元。

二审法院认为：

根据《中华人民共和国劳动法》第三条的规定，劳动者应当完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德。因此，遵守劳动纪律是劳动者的基本义务之一。劳动关系中，劳动者享有休息休假的权利，但其权利的行使应符合法律法规的规定，也应在企业合法用工管理权的规制之下。除法定节假日、休息日之外，劳动者休假应当经过用人单位的批准。本案，综合双方当事人陈述及举示的证据材料，张某自2019年8月11日假期届满后一直未回某公司上班是客观事实，期间其虽提交了请假申请，但并未获得公司批准，该公司依照管理制度对张某一直未到岗的行为定为旷工，是基本用工管理权的体现。整个过程中，该公司的管理人员一直与张某沟通并通报相关情况，且公司已对张某给予了充分的考虑和机会。张某擅自离岗期间，双方的劳动关系并未解除，某公司继续向其发放一定的工资符合法律规定，不能成为否定张某旷工的理由。本院对某公司对张某擅自离岗行为定为旷工并已向其告知的事实予以确认。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案，张某擅自离岗长达三个月之久，严重违反用人单位劳动纪律，某公司依法获得单方解除劳动关系的权利。根据本案查明的事实，某公司已向张某充分告知解除劳动关系的原因系其连续旷工违反公司制度，并于2019年11月22日当面进行了通知，因此，某公司解除与张某的劳动关系，系合法解除。张某上诉称其并未学习公司的相关制度，与本案查明的事实不符，本院不予采纳。张某上诉称某公司向其出具的《解除劳动关系证明》载明该公司是以其要照顾孩子不能上班或“孩子患孤独症普系障碍，需要母亲在身边不间断陪伴”为由解除双方的劳动关系，但该公司出具的《解除劳动关系证明》并非向劳动者发出的解除通知，上面载明的是张某不能正常上班的原因，并非公司解除双方劳动关系的原因。张某以此为由认为公司解除双方的劳动关系违法，与本案的客观事实不符，本院不予采纳。

综上所述，张某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决如下：驳回上诉，维持原判。

本判决为终审判决。

判决日期：二〇二〇年十月二十八日

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