【前言】关于加班费的争议一直以来都是劳动争议的热点问题，尤其是，劳动者往往在劳动关系解除时才“旧事重提”，要求企业支付以前的加班费，这常常令企业HR头疼不已，又难有良方。如何在法律规定的范围内合理地控制加班费成本，是我们本节要重点讨论的问题。

标准工时制下的加班费标准

实行标准工时制的员工加班的，用人单位应当按照下列标准支付加班费：

（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；

（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；

（3）法定节假日安排劳动者工的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

根据上述规定，用人单位安排劳动者在休息日加班的，可以选择安排补休或支付加班工资，决定权在用人单位。但是，对于安排劳动者延时加班和在法定节假日加班的，则不能以安排补休形式代替支付加班费，用人单位必须按照法定标准支付加班费。

解读：计件工资制员工能否主张加班费？

可以的。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，用人单位安排加班的，应当分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付加班工资。实务操作中的一个难点，是如何确定计件定额的问题，因为员工只有在完成计件定额任务后，又加班的，才能主张加班费，如果员工没有完成定额，即使加班了，也无法获得加班费。实践中，比较通行的标准是，企业确定的劳动定额，原则上应当使本单位同岗位70%以上的劳动者在法定工作时间内能够完成。

综合计算工时制下的加班费标准

用人单位经批准实行综合计算工时工作制的，在综合计算工时周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过法定标准工作时间，即8小时（或40小时），但如果计算周期内劳动者的总实际工作时间超过总法定标准工作时间，则超过的部分应视为延时加班，应当按照不低于员工工资150%的标准支付加班工资；如果安排员工在法定节假日加班的，则应当按照不低于员工工资300%的标准支付加班工资。在综合计算工时制下，不存在休息日加班的情况，自然也不存在支付休息日加班费的问题。

不定时工作制下的加班费标准

用人单位经批准实行不定时工作制的，由于工作性质的特殊，劳动者每一工作日没有固定上下班时间限制，因此，不存在延时加班和休息日加班的情形。至于员工在法定节假日工作是否应支付加班工资，《工资支付暂行规定》未要求支付，实践中，大部分地区也不将此种工作制下的员工在法定节假日工作视为加班。但个别地区有不一致的规定，如上海，将不定时工作制下的员工在法定节假日工作视为加班，用人单位应按照不低于员工工资300%的标准支付加班工资。

以案说法

加班费计算基数如何确定？

吴某与上海某公司签订劳动合同，合同中约定吴某的工资为2000元，其中，基本工资1500元，岗位津贴500元，奖金根据绩效考核情况确定是否发放。合同中还约定，员工经过审批确需加班的，公司以基本工资作为加班费计算基数。另外，公司还发放交通补贴100元／月，通讯补贴60元／月和午餐补贴240元／月。2009年“十一”期间，吴某根据公司的要求在10月1日、2日、3日加班3天。后吴某领取10月份工资时，发现公司并未支付相应的加班费，于是向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司支付加班工资。

【审理结果】

庭审中，吴某认为自己在“十一”国庆节期间加班，公司应当按照工资标准的 300%支付加班工资。当月吴某的奖金为1000元，过节费500元，故要求公司支付的加班工资（1500+500+100+60+240+1000+500)÷21.75x3x300%,共计1613元。

公司认可吴某加班的事实，但仅同意按照劳动合同中约定的基本工资为基数支付加班费，即1500÷21.75x3x300%,共计620元。

劳动争议仲裁委员会经审理，认定吴某加班成立，公司应当按劳动合同约定的工资标准向吴某支付加班费，即2000÷21.75x3x300%,共计827元。

【案例点评】

本案的争议焦点在于加班费的计算基数问题，如何确定，实践中各地的规定和做法不太一致。本案发生在上海，根据《上海市企业工资支付办法》第9条的规定，计算加班费的工资基数，“劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。”本案中，合同中约定的月工资为2000元，包括基本工资和岗位工资，因此，虽然合同约定仅以基本工资，即1500元作为加班费基数，但仲裁委员会认定加班费计算基数应包括岗位工资。至于交通、通讯和午餐补贴等企业可自行决定给付的福利，数额及支付与否均不确定的奖金，由于双方对于加班费计算基数有明确约定，因此，仲裁委员会未支持上述收入纳入加班费基数。

关于加班费的计算基数，是进行加班费核算时一个特别重要的问题，也是实践中的一个争议焦点。一方面，国家的相关法律法规和部门规章众多，但又缺乏实际操作性；另一方面，各地方出台的规定和实际做法与国家的规定不尽相同也使得实务操作中存在冲突。

比如，《劳动法》第44条规定，用人单位应当按照劳动者正常工作时间工资报酬的一定比例支付职工加班工资。原劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》第55条又对“劳动者正常工作时间工资”做了进一步的解释，即所谓“劳动者正常工作时间工资”，是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相对应的工资。同时，《对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定》第1条也规定，《工资支付暂行规定》中第13条有关加班工资的支付中所称的“按劳动合同规定的标准”，系指“劳动合同规定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准。”

可见，加班费的计算基数，原则上可以按照劳动合同规定的劳动者本人工资标准确定。但是，用人单位和劳动者是否能就加班费的计算基数作出约定，如果未作约定，也未约定工资标准，应如何确定加班费的计算基数呢？实际操作中，各地又针对上述问题做了进一步细化和明确，但内容不同。

【法律依据】

《工资支付暂行规定》

第十三条 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

（一）用人单位依法安排劳动者在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；

（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人每日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；

（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。

实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。

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