前言   很多用人单位规定，员工若在发放年终奖前离职，便不再享受年终奖。这样，是否意味着用人单位与员工之间无论以怎么的方式解除劳动合同，用人单位都无需支付年终奖？

案例一（来源于沈阳劳动法务  作者徐徐）           

2012年11月1日，徐某梅与NC塑化（上海）有限公司（以下简称“NC塑化公司”）签订无固定期限劳动合同书，约定徐某梅工作岗位为采购，工作地点为北京，工作年限自1996年6月28日起算。徐某梅月工资标准为27,154元，NC塑化公司向徐某梅支付工资至2015年11月30日。

2014年10月29日，徐某梅与NC塑化公司签订《留任协议》，约定：“1、受制于本协议第二条的规定，如果员工审慎而专业地履行其工作职责，协助公司在过渡期内提高业绩，且员工与公司维持劳动关系直至2016年11月1日（授予日），员工将获得一笔留任奖金，金额为人民币162,923元；2、如果公司及/或员工顺利达到本协议附件1所示绩效目标，员工将获得另外六个月的留任奖金，金额为人民币162,923元，只要员工与公司维持劳动关系直至授予日；3、如果双方之间的劳动关系在授予日之前由于任何原因解除（包括但不限于由于辞职、解雇或其他原因的终止），员工在任何情况下无权获得任何部分的留任奖金。……”。附件1（公司绩效目标）载明：“1、2015财年（自2014年10月1日起至2015年9月30日止）：实际的EBITDA达到人民币105,000,000元；2、2016财年（自2015年10月1日起至2016年9月30日止）：实际的EBITDA达到人民币111,000,000元；……”。

NC塑化公司2015年3月1日修改版《员工手册》中载明：“员工服务满一自然年度，可获得相当于本人一个月薪资标准的年终奖。如服务未满一整年，年终奖将根据员工在该年度内的服务期按比例计算。如果年中员工提前离职，被解雇或其他原因离开，均不可获得此年终奖”、“公司设立绩效奖金，会与每位员工一起制订业绩目标，并每年根据整个公司业绩和个人工作表现向员工发放业绩奖金。每年的业绩奖金计算方法由公司管理层决定，次年1季度计发上年度绩效奖金”、“长期储蓄计划的运作周期为每年11月1日至次年10月底”、“公司每年以5,000元计入员工长期储蓄计划内，服务期满三年的员工方可领取长期储蓄金，如果员工离职（包括辞职，双方协商解除合同，单方面解除合同），视为员工对公司长期储蓄计划的自动放弃”、“每年年底，……进行回顾结算次年第一季度发放（长期储蓄金）”。

2015年11月30日，NC塑化公司出具《解除劳动合同通知书》，其中未载明解除理由，徐某梅于2015年12月3日收到该份通知。徐某梅在NC塑化公司最后在岗工作至2015年11月30日。徐某梅解除劳动合同前12个月的平均工资为31,680元。双方劳动关系解除后，NC塑化公司向徐某梅支付解除劳动合同经济补偿金543,080元及代通知金27,154元（合计570,234元）。

2016年2月1日，徐某梅申请劳动仲裁，要求NC塑化公司支付：1.违法解除劳动合同赔偿金756,171元；2.长期储备金5000元；3.绩效奖金27,154元；4.留任奖金162,923元。

仲裁委作出裁决，对徐某梅的上述仲裁请求未予支持。徐某梅不服仲裁裁决，诉至一审法院。

徐某梅主张

公民、法人的合法权益受法律保护。工伤人员评定伤残等级后，停发原待遇，按照相关规定享受伤残待遇，具体包括：(一)从工伤保险基金支付一次性伤残补助金。七级伤残的，为13个月的工伤人员本人工资；八级伤残的，为11个月；九级伤残的，为9个月；十级伤残的，为7个月。(二)劳动合同期满终止，或者工伤人员本人提出解除劳动合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。七级伤残的，分别为12个月的上年度全市职工月平均工资；八级伤残的，分别为9个月；九级伤残的，分别为6个月；十级伤残的，分别为3个月。

本案中，根据查明的事实，梁某于2014年1月22日因工外出期间受到交通事故伤害，已被人力资源和社会保障局认定为工伤，故A公司应当按照工伤保险的规定给予梁某享受劳动合同解除后的一次性伤残就业补助金。

本院认为，首先，关于停工留薪期。根据梁某出具的出院小结、门急诊病历、医疗门(急)诊收费票据分析，2014年1月22日梁某发生工伤后即被送医治疗至同年2月19日出院，后其又于同年3月数次门诊随访，便未再有任何的就医记录，亦无医院向其开具病情证明，故本院结合梁某上述就诊情况，并参照华东政法大学司法鉴定中心对梁某交通事故后的伤残等级及休息、营养、护理三期的鉴定意见，酌情认定梁某可享受的停工留薪期应为6个月，即2014年1月22日至同年7月21日。对梁某主张其停工留薪期应为12个月，即自2014年1月22日起至2015年1月21日止，因缺乏事实及法律依据，本院不予采纳。

其次，关于一次性伤残就业补助金以及违法解除劳动合同的赔偿金。本院认为，根据上述所作认定，梁某工伤发生后，其可享受的停工留薪期应截止至2014年7月21日。但之后，梁某并未回到A公司工作，其亦未向A公司提交任何的病假材料和就医记录，故应当认定自2014年7月22日起梁某已不再向A公司履行劳动合同义务。因此，双方之间的劳动关系应当视为自该日起已经解除。现，梁某要求A公司支付一次性伤残就业补助金，依法有据，本院应予支持。具体金额，根据梁某因工致残的等级及其劳动关系解除时间计算应为30,216元。

对梁某另主张要求A公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，因其并未举证证明，2014年7月22日双方劳动关系解除系A公司单方行使解除权所致，故其上述请求缺乏事实依据，本院不予采纳。对A公司诉称，梁某2014年1月23日发生的交通事故并非工伤，其受伤后也未按照规定向A公司请假，故根据A公司的规章制度应当视为梁某自2014年1月30日起已主动办理离职，但因并无事实及法律依据，本院不予采纳。

故，一审法院判决A公司向梁某支付一次性伤残就业补助金，但驳回了梁某要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求。

梁某不服一审判决，依法提起上诉。

NC塑化公司主张

根据我公司员工手册的规定，如果年中员工提前离职，被解雇或其他任何原因离开，均不可获得年终奖。如果员工离职（包括辞职、双方协商解除劳动合同、单方面解除合同），视为对公司长期储蓄计划的自动放弃。徐某梅要求我公司支付2015年年终奖及长期储蓄金无依据。另，根据双方签订的留任协议的约定，如果双方之间的劳动关系在授予日之前由于任何原因解除（包括但不限于由于辞职、解雇或其他原因的终止），员工在任何情况下无权获得任何部分的留任奖金。因此，徐某梅要求我公司支付留任奖金无依据。本案涉及的几项奖金的发放，均属于用人单位的用工自主权，法院对此不应进行干涉。

一审法院观点

因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，NC塑化公司在作出解除与徐某梅劳动合同时，未明确解除理由，现以徐某梅严重失职作为解除之理由，其提供的仓储费用统计清单、上海增值税普通发票等证据，并不足以证明系因徐某梅严重失职，导致公司重大损失，因此，NC塑化公司单方面解除与徐某梅的劳动合同系违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。但因徐某梅解除劳动合同前12个月月平均工资高于用人单位所在地区即北京市在岗职工上一年度的平均工资6,463元/月的三倍，故，应按19,389元/月作为徐某梅解除劳动关系前12个月的平均工资，并根据徐某梅的工作年限，依法计算12年，计465,336元（19,389元/月×12年×2倍），现NC塑化公司支付徐某梅的解除劳动合同经济补偿金、代通金数额已高于应支付的赔偿金数额，故，对徐某梅要求NC塑化公司支付违法解除劳动合同赔偿金的主张，本院不予支持。

对年终奖和长期储蓄金，在《员工手册》中规定“提前离职，被解雇或其他原因离开，均不可获得此年终奖”、“员工离职（包括辞职，双方协商解除合同，单方面解除合同），视为员工对公司长期储蓄计划的自动放弃”，NC塑化公司以此规定为由，认为徐某梅因离职而均不再享有。但《员工手册》中的上述规定，均应建立在合法解除的基础上，根据前述认定，NC塑化公司构成违法解除劳动合同，故不能免除支付上述款项的义务。根据《员工手册》相关规定，NC塑化公司应按比例支付徐某梅2015年度年终奖24,891.17元（27,154元/月÷12个月×11个月）及支付2014年11月1日至2015年10月31日长期储蓄金5,000元。长期储蓄金的运作周期为每年11月1日至次年10月底，并于当年年底结算，而徐某梅于2015年11月30日离职，未完成长期储蓄金的计算周期，故对徐某梅主张的2015年11月1日至2016年10月31日期间的长期储蓄金5,000元，本院不予支持。

对2015年度绩效奖金，徐某梅认为该奖金并非按NC塑化公司提供的考核办法，其他员工已经领到绩效奖金了，但未能提供相应证据予以证明，因此，根据《员工手册》关于NC塑化公司有发放绩效奖金自主权的相关规定，对徐某梅的该项请求不予支持。

对留任奖金，NC塑化公司称公司对签订留任协议的其他员工只发放了第一部分与业绩无关的留任奖金，但发放的前提是劳动关系在2016年11月1日尚存在，本案徐某梅于2015年11月30日被解除劳动关系，故不应享受该部分奖金，对此，本院认为，NC塑化公司单方解除与徐某梅的劳动合同，亦应建立在合法解除的基础上，现被认定为违法解除，不能免除其支付该奖金的义务，但应按徐某梅在签订协议后的在职时间按比例计算，故NC塑化公司应支付徐某梅88,342.44元[162,923元÷（365天/年×2年+4天）×398天]。

一审裁判结果

NC塑化公司于判决生效之日起十日内支付：1.2015年度年终奖人民币24,891.17元；2. 2014年11月1日至2015年10月31日期间的长期储蓄金5,000元；3.留任奖金人民币88,342.44元。

NC塑化公司对一审判决结果不服，提起上诉。

二审法院观点

本案的争议焦点一是NC塑化公司解除徐某梅的劳动合同是否合法有据。NC塑化公司在解除徐某梅劳动合同时，并未明确解除理由，且支付了徐某梅代通金及经济补偿金。事后，NC塑化公司主张是以徐某梅严重失职为由解除劳动合同，但所提供的证据并不足以证明徐某梅存在严重失职的行为，故原审法院认定NC塑化公司构成违法解除劳动合同，并无不当。

本案的争议焦点二是在NC塑化公司违法解除劳动合同的前提下，是否需支付徐某梅年终奖、长期储蓄金及留任金。虽然NC塑化公司的员工手册及双方签订的《留任协议》均约定了如员工离职，不享有上述奖金。但本院认为是否应支付奖金仍需衡量员工离职的原因。因为根据法理，附条件的民事法律行为，当事人为自己的利益不正当地阻止条件成就的，视为条件已成就；不正当地促成条件成就的，视为条件不成就。NC塑化公司与徐某梅约定了上述奖金的支付条件是徐某梅须在职，但因NC塑化公司违法解除双方的劳动合同导致徐某梅无法在职，即NC塑化公司不正当地阻止了支付条件的成就，故应视为支付条件已成就。一审法院判令NC塑化公司应按比例支付徐某梅上述奖金，亦无不当。

关于NC塑化公司是否可从应付奖金中扣除代通金、经济补偿金与违法解除赔偿金之间的差额。NC塑化公司在解除徐某梅劳动合同后，自愿支付了徐某梅代通金及经济补偿金57万余元，此系NC塑化公司的真实意思表示，并无证据显示NC塑化公司在支付上述钱款时存在重大误解，故NC塑化公司无权要求徐某梅返还该款与违法解除赔偿金之间的差额或从其应付的奖金中予以抵扣。

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

一审案号：（2016）沪0120民初6346号

二审案号：（2017）沪01民终9708号

案例二（来源于昆山市人民法院  作者汤秋婷 蔡磊）     

实践中，很多公司规定，如果员工在发放奖金前离职，那么就不能享受年终奖金。2017年年底，昆山张浦的王先生被公司通知辞退，但公司能否就此拒绝王先生发放“年终奖”呢？昆山法院张浦法庭近日就受理了这样一起经济补偿纠纷。

王先生在2016年进入昆山某机电公司担任业务主管，双方在劳动合同中约定，公司年底有“13薪”福利，与12月工资一并发放；同时王先生作为公司的主管，基于公司业绩、团队和个人的业绩表现，在每年财政年度后，王先生可能会得到按照其工资计算的两个月的年终奖。同时也约定，“13薪”和“年终奖”都有一个发放前提，即员工不能在发放该两笔奖金前离职。2017年12月中旬，正在工作的王先生接到公司的通知，称其业绩无法得到公司认可，予以辞退。在与人事主管几次沟通无果后，王先生无奈向仲裁委申请仲裁，要求支付违法解除合同、“13薪”、加班工资、业绩奖等合计近9万余元，最终仲裁机构仅支持了其中的违法解除合同赔偿34500元。王先生为维护自身权益，又起诉至昆山法院。

在法庭上，该公司认为按照双方合同约定，年终奖是基于公司业绩、团队和个人的业绩表现，在每年财政年度后“可能会得到额外的1-2个月的目标业绩奖金”。约定中用的是“可能”一词，具有不确定性。奖金是企业的一种额外付酬方式，不是工资的一部分，用人单位对奖金享有自主权，在达不到预定的目标或者说企业总体经济效益不理想的状况下，是可以不发放的。

法院审理后认为，公司的此次辞退决定未与王先生协商一致，且王先生也没有严重违反公司规章制度的行为，系违法解除劳动合同，亦不能免除支付奖金的义务。虽然劳动合同约定，年终奖发放前离职者，不享有年终奖，但王先生离职原因系因公司违法解除劳动合同，并非王先生主动离职，公司应当按照合同向其发放年终奖。王先生在庭审中向法院提交公司对其前11个月的业绩考评，其所在部门的业绩均在平均水平以上，其个人的工作亦无差错。同时法院查明，在当年度与王先生同类的主管中，年终奖发放均在2个月工资及以上，据此，法院判决该机电公司支付王先生违法解除合同赔偿金、“13薪”、业绩奖以及加班费合计7万余元。

法官提醒：

用人单位与劳动者解除劳动合同应合法审慎。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。如公司违法解除合同，则会不正当地阻止奖金支付条件的成就，虽然公司对奖金的发放的确有一定的自主权，但是也应严格履行劳动合同义务，不能肆意侵犯劳动者的合法权益。

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