我们知道，根据《劳动合同法》的相关规定，部门撤销虽属于用人单位基于组织架构而进行的主观行为，但对于劳动者来说，确实属于“情势变更”、“劳动合同订立时的客观情况发生重大变化”、“致使原劳动合同无法履行”，那么此时，用人单位应该调岗还是直接裁员呢？哪种方式更为妥当呢？

通过比较以上两个法条，可以发现，“客观情况发生重大变化”和“客观经济情况发生重大变化”是完全不同的两个概念。

本文开头所提到的部门撤销只能算作“客观情况发生重大变化”，针对的是个别员工，应适用《劳动合同法》第四十条之规定，先调岗，调岗过程中应注意调岗的合理性，包括员工前后工作职责、工作内容是否有重大变化、工作强度是否大幅度增加、工资水平是否下降、生活成本是否显著上升、调岗是否具有侮辱性等，在此过程中，用人单位应对调岗的合理性负举证责任；其次，如果单位和员工对于调岗未能协商一致，此时，才可以启动解除劳动合同的程序。

反之，如果是针对“客观经济情况发生重大变化”，那么必然涉及破产重整、生产经营困难、企业转产等经济情况，其所涉及的人数之多、范围之广，则可以直接进行经济性裁员。但要注意，经济性裁员因涉及的裁减人数之多，易形成集体诉讼，用人单位一定要提前做好风险防范。注意经济性裁员的实体条件和程序条件，严格依法而来，特别注意要“提前三十天向工会或全体职工说明情况，提出裁减人员的方案，包括被裁减人员名单、裁减时间、实施步骤、经济补偿等内容，征求工会或全体职工的意见”，这里的民主程序一定要走到位，并保留相关书面证据，包括职代会的会议纪要、参会职工签字、裁员方案的公布、员工反馈意见等，修改完善后还要召开职代会公布正式的裁员方案和裁员名单，并向劳动行政部门进行报告。

总之，不论是“调岗”还是“裁员”，虽客观上属于企业自主经营权的范围，但由于涉及职工切身利益，企业都应依法依规进行，提前做好风险防范，预防集体争议的发生。