【案情简介】

      张某，女，29岁，2010年6月19日与某房产开发有限公司签订劳动合同，合同期自2010年6月19日至2011年6月18日止，约定在售楼岗位工作，每月基本工资1800元，外加卖房提成。

      2011年1月，张某被检查出怀有身孕，但未将这一情况告诉公司。5月，售楼人员换夏装，张某的大肚子显露出来。这时，公司销售经理找到张某，要求她主动辞职，并开出了补偿她两个月工资等条件。张某考虑后就同意了，并按销售经理的要求提交了辞职报告。但公司人事部经理收到辞职报告后，随即打电话告诉张某，说销售经理开出的条件太高，不算数。此后，张某继续腆着大肚子上班。6月初，公司领导提出，不再与她续签劳动合同。张某表示，劳动法规定，女员工怀孕期间，公司不得解聘。6月15日，公司人事部经理给张某两份空白劳动合同和一份补充协议，表示公司愿意与其续签合同，但必须附带签订补充协议。补充协议规定，在续签的劳动合同期间，张某要主动向公司请长时间的事假。同时，给张某3天时间考虑，如果3日内不签订劳动合同和补充协议，公司将不再与其续签劳动合同。6月18日，张某告诉公司人事部经理，同意签订劳动合同但不愿意签订补充协议，双方未达成共识。6月23日，公司以挂号信邮寄方式书面通知张某，以其不愿意签订劳动合同的补充协议为由，决定不再与其续签劳动合同。不久，张某向当地劳动保障监察机构投诉，反映该公司没有依法续签劳动合同。

【处理结果】

      经查，用人单位以女职工怀孕为由辞退女职工，单方解除劳动合同，涉嫌违反了《劳动合同法》第四十二条、《妇女权益保护法》第二十七条、《女职工劳动保护特别规定》第五条等相关规定，其行为构成了违法终止劳动合同。最后劳动保障监察机构根据《劳动合同法》第八十七条规定，责令该房地产公司以经济补偿标准的二倍向张某支付违法终止劳动合同的赔偿金。

【风险提示】

      我国法律对用人单位解除与“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工之间劳动合同的规定十分严格，即除了依据《劳动合同法》第三十九条的规定外，以任何其他理由与“三期”女职工解除劳动合同的行为都会构成违法解除劳动合同。如不能胜任工作不属于《劳动合同法》第三十九条规定的可以解除劳动合同的情形，即便单位经过给员工调岗和做出两次不胜任工作的考核，也不能依《劳动合同法》第40条的规定与“三期”女职工解除劳动合同。如果单位解除劳动合同的行为一旦被认定为违法解除，单位就须承担相应的法律责任。

【HR应对策略】

      1.企业单方面与“三期”女职工解除劳动合同时，应十分谨慎。只有在女职工存在严重过失并符合《劳动合同法》第三十九条规定的情形时，企业才有权解除与“三期”女职工之间的劳动合同。

      2.无论从法律还是人道的角度，对“三期”内的女职工给予一定的照顾都是应该提倡的。但对于以处在“三期”为由不服从企业管理，甚至任意违纪的女职工，企业HR应有效运用《劳动同法》第三十九条的规定，在岗位录用条件、规章制度和入职审查等方面做好相应规范，使得企业在依法与有重大过失的“三期”女职工解除劳动合同时，有章可循，避免承担违法解除的法律风险。

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