【案情简介】

　　李某于2011年5月入职某公司工作，2017年2月，李某因身体不适去医院检查，诊断为哮喘，遂后向公司出具了病历报告，并向公司请病假10天，公司同意了。10天之后，李某携带医院出具的检查单、病历再次向公司请病假15天，公司没有同意，李某也没有上班。之后，公司以李某旷工为由解除了双方之间的劳动关系，并拒绝给予任何补偿。李某依法申请仲裁，要求确认公司是违法解除，并支付赔偿金。

　　【案件解析】

　　本案中，公司辩称，李某在请病假未果的情况下，没有按照规定正常上班，已经造成旷工的事实，公司作出解除双方劳动关系的决定并无不妥，不需要承担赔偿责任。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条、第四条：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本公司工作年限，给与三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本公司工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本公司工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。”“医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。”仲裁委认为，李某携带医院出具的检查单、病历向公司请假时，因在法律规定的医疗期内，公司应该给予请假，更没有作出解除双方劳动关系的权利，故最终支持了李某的诉请，认定公司解除违法，裁决支持李某赔偿金请求。

　　出于保护劳动者的需要，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，有下列情形之一的，用人公司不得解除与劳动者之间的劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本公司患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在公司连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。综上，用人单位在员工患病需停止工作接受治疗时，应根据其在本单位的实际工作年限和累计工作年限，给予法定医疗期。

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