案情简介

2015年7月12日，宁某入职某公司工作。劳动合同约定，公司可根据劳动者的职务升降、岗位变动、绩效考核结果和公司盈利状况等情况按公司薪酬制度调整乙方的工资。

宁某2022年11月之前每月工资由基本工资2300元、延时工资846元、岗位工资4639元、保密工资865元、应发奖金2200元、工龄奖300元、其他补贴350元构成，固定应发工资为11500元。

自2022年11月起，公司作出《女鞋面版师薪资管理制度》，将宁某每月工资调整为每月工资5000元＋奖金提成（不固定）。

2023年2月8日，宁某向公司发出被迫解除劳动关系通知书，以公司克扣工资为由提出解除劳动关系。宁某要求公司支付工资差额、经济补偿。

法院认为

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

本案公司作出《女鞋面版师薪资管理制度》涉及相关劳动者的劳动报酬等切身利益，并未有证据反映该制度的制定及实施有经过职工代表大会或者全体面板师傅讨论通过，宁某已明确表示不同意该制度。且依据该制度，即便按照公司的主张每月开版款式数量8个的情况下，宁某的薪酬也低于其之前获得的劳动报酬，故公司应向宁某支付工资差额。

如上所述，公司在未经过民主协商程序也未经过宁某同意的情况下，直接实行《企业工资薪酬管理制度》，导致宁某自2022年11月开始每月工资明显降低，公司存在未及时足额支付劳动报酬的情况，应向宁某支付经济补偿。