其实，在日常生活中，劳动合同工资和实际工资不符这种方式还是很常见的。

可是，常见不代表合法，这种做法不仅损害了劳动者的个人权益，还可能让用人单位陷入危机。

合同工资和实发工资不一致

有什么风险？

我们用一个案例给大家带来详解。

案例详情

2021年7月1日，钟XX入职某公司，合同约定其基本工资为每月2200元，公司可根据其工作能力、业绩等给予定级定薪。

钟XX工作至2022年4月20日，双方协商解除劳动关系，公司支付工资至同年3月31日。2021年7月至2022年3月期间，公司每月以银行转账形式向钟XX支付款项高的为7319.36元，低的为3766.36元，此外，还有4000多元、5000多元的工资数额。之后，钟XX要求公司补足少发的工资。

仲裁庭审中，公司提交劳动合同证明钟XX月工资为2200元。钟XX认可劳动合同的真实性，但主张其实际工资标准与合同约定工资标准不一致，并提交了公司向其银行账户内转账工资记录，要求公司按照每月7319.36元的标准向其支付2021年11月、12月及2021年1月的工资差额。

2022年2月之后，其工资调整为每月5528.62元，公司应按该标准支付2022年4月的工资。

案例解读

在实际生活中，有很多公司都是这样操作的：在劳动合同中与员工约定较低的工资标准(大多数都是约定当地最低工资标准)，但是又约定发放另外一个较高的工资。

而用人单位之所以这样操作，主要就是为了逃避法律规定的以工资为基数计算的缴纳社会保险费、计算加班费等责任。但这样的做法是不合法的，员工真要计较起来，企业还是得必须按照实际工资来作为基数给员工支付相应的费用。

在司法实践中，如果有银行流水记录等证据证明企业发放的工资与劳动合同约定的工资不一致的，一旦发生纠纷，不管是仲裁机构也好，人民法院也罢，一般都会支持以实际工资为准。

处理结果

仲裁裁决支持了钟某的请求。公司不服，诉至法院后，亦未能得到支持。

签署空白劳动合同

招聘双方都有风险

《劳动合同法》中明确规定用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、工作时间和休息休假、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、社会保险等情况，这些内容通常是劳动合同中应当具备的核心条款，双方应当协商一致，在劳动合同中清楚载明，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

某些用人单位为了规避所谓的劳动用工风险，与劳动者签订具有空白条款的劳动合同，以备日后发生劳动纠纷之用，自认为能够通过填补空白条款的方式获得回旋的余地，殊不知这种行为有时是“聪明反被聪明误”，结果适得其反。

综上所述，用人单位应当及时摒弃“空白合同”是解决纠纷的“万能保险栓”的狭隘思维，应当积极做好劳动合同由用人单位与劳动者协商一致的工作，签订后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

作为劳动者，在面对上述所谓的“空白合同”时，该如何应对呢？

首先，劳动者应当清楚知晓自己若签署了“空白合同”，将产生怎样的法律后果。

通常情况下，如果劳动者不能举证证明用人单位是以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使自己在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，补充的合同内容将对劳动者产生法律效力。

劳动者一般具有完全民事行为能力，其在具有空白条款的合同中签名捺手印的行为通常表示自己同意授权合同的相对方（用人单位）在合同的空白条款里对双方的权利义务进行补充，劳动者签署了具有空白条款的合同，一般会被推定为已知晓该条款的全部内容。

其次，劳动者如果遇到“空白合同”，应当勇敢地向用人单位提出质疑，并要求协商和补全合同中的空白条款，然后再签名捺手印，尽量避免签署具有空白条款的合同。

最后，如果用人单位未将盖章后的一份劳动合同返还，劳动者经协商无果后可以前往劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动保障监察部门投诉，要求用人单位返还劳动合同。