做好品牌公司HR的3个小建议!
发布人:YCCMS时间:2024-05-06阅读:385次
在组织升级中,HR要有自驱力且不设边界,要解决组织内部信息差,要鼓励全员公开自己的OKR。
01
一家品牌公司的HR:要有自驱力且不设边界
我们认为:一个长期做品牌的公司,必然会有一个好的人力资源体系,会集合各种优秀公司的影子,但又不完全是另一家公司的复制。
很多现代化的品牌公司,大都在推行来自Google的OKR 制度,从上到下统一目标与考核;它学习Netflix的成年人文化,强调员工获得信任,但也有责任;它也很像曾经的阿里巴巴和亚马逊,愿意投入庞大的人力去做没有前人的尝试。
合作过一些品牌公司,他们大都具有前瞻性,因为我们发现:一家公司只有发展的越来越好,势能越来越大,才能形成规模效应。
记得那年,今日头条开启出海进程,三款视频产品也在同步孵化中,包括对标 YouTube 的西瓜视频、对标国内最大短视频平台快手的火山小视频,以及对标 http://musical.ly 的抖音。这些都是战略决策者,坚定看好的未来,矩阵造就势能。
而阻碍张一鸣目标推进的最大问题是:公司人太少。
张一鸣曾对公司各部门进行了一轮走访调研,看到的情况令他不满。他提醒 HR 部门:早年字节跳动招人可以做到 9:30 面试完,10:30 发 offer,现在审批时间却越拖越长。
“是不是公司越大就越会怠慢人才?我们对人才还保持创业阶段的如饥似渴吗?” 这个被认为不爱表露情绪的 CEO,在调研过后的一次会上发言时少有地抬高了音量。
这被他认为是 “始终创业” 精神的丧失。这是他从亚马逊身上学到的企业文化,员工应该自驱、不设边界、不怕麻烦、有韧性。过去,他几乎没有在公司公开普及过这个理念,但现在开始,他要反复提。
02
一家品牌公司的HR:要解决组织内部信息差
长期来看,不同的品牌公司负责人,对 HR 有不同的理解。
在阿里,员工习惯叫各业务部门 HR 为政委,他们大多从业务一线转型而来,帮助业务管理团队、传递与传承公司思想战略和文化;
在腾讯,HR 被认为是公司流程有序运转和员工稳定成长的保障者。
在字节跳动,HR 们在很长一段时间里专注着一个工作:招聘。
我们认为,HR 的另一项核心功能是:解决每个组织都会存在的信息差。包括从上到下的信息传递、发现组织问题、支持组织升级。
我们认为,做一个好品牌,HR很重要的能力是看人。定战略、物色高管。
因为人是无法被培养的,所以我们不培养人、只招聪明人。招到了,就可以解决 90% 的问题。往好了说就是目标感明确,懂得自我迭代的人。
出于这个逻辑,我们内部没有设计固定的年度调薪机制、晋升机制以及完善的职级体系。
03
一家品牌公司的HR:要鼓励全员公开自己的OKR
在做一些技术项目的时候,我们要像 Google 和百度一样重视算法和技术,作为一家品牌公司,也愿意牺牲自己的利润空间,在其他公司选择外包的岗位上,会先以自聘员工把业务做一遍。
之前服务过一些平台型企业,我们发现:很多追求利润率的互联网平台,较少以自有员工拓展中小广告客户,他们将这类劳动密集型的工作外包出去,以降低招聘与人员管理成本。
在很多甲乙方项目中,团队认为OKR 是一种不错的管理工具,它用于明确和跟踪目标及其完成情况,也被认为是公司文化的一个集中体现。我们内部所有人,都会对全员公开自己的 OKR,所以大家的成长速度要快于常人。
新的一年,当不断有新业务进来,团队需要冲刺目标的时候,我们认为:OKR 是一个实用的工具。
但面对增长受困的客户,OKR 的价值,就会被打上折扣,因为更多是一些存量维护的动作。有的HR认为:要想制定出一个合格的 OKR,实际上需要花一些时间才能完成,并和团队的成员们对齐。
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