案情简介

刘某某入职合肥某公司，从事普工工作，在工作中受伤，经人力资源和社会保障部门认定为工伤，被合肥市劳动能力鉴定委员会鉴定为劳动功能障碍程度十级。停工留薪期满后，刘某某以未及时足额支付停工留期工资及发生工伤为由向该公司发出解除劳动合同通知，并申请仲裁要求该公司支付解除劳动关系经济补偿金，仲裁裁决及本院二审判决未支持其请求。刘某某不服二审判决申请再审，安徽省高级人民法院亦驳回其再审申请。

法官点评 

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条及第四十六条第一项中关于用人单位支付经济补偿金的规定，是为了促进用人单位依法依约履行义务，系以用人单位存在过错为前提。本案中，刘某某系因合肥某公司未及时支付停工留薪期工资及其发生工伤为由解除劳动关系要求支付经济补偿金。首先，从停工留薪期工资性质角度，其虽与劳动报酬都属于劳动争议范畴，但两者受不同的法律调整，前者适用《工伤保险条例》，是一项工伤保险待遇，后者适用《中华人民共和国劳动合同法》，是劳动者提供劳动的对价。其次，从用人单位是否存在主观恶意角度，停工留薪期工资在劳动者治疗终结之前，其支付的标准、期限处于不确定状态，双方存有争议，需要司法机关进行裁判，用人单位在此之前未支付或者未足额支付并不存在主观恶意。因此，刘某某以用人单位未及时足额支付停工留薪期工资为由解除劳动合同并主张经济补偿，不符合上述法律规定的立法本意。另一方面，《工伤保险条例》第三十七条，虽规定了七级至十级伤残的工伤职工可以主动提出解除劳动合同，但工伤责任系无故错责任，且刘某某所举证据不能证明合肥某公司在其发生工伤中存在过错或未按照合同约定提供劳动保护条件或劳动条件，因此刘某某主张的工伤亦并非属于劳动合同法第三十八条第一款第六项规定劳动者解除劳动合同的其他情形。因此，刘某某主张经济补偿金的理由均不成立。

典型意义

停工留薪期工资是工伤职工在工伤医疗期，用人单位根据法律法规依法向其支付的工伤保险待遇。因此，停工留薪期工资不是员工提供劳动所应获得的对价，不属于劳动报酬，员工以用人单位未及时足额支付停工留薪期工资为由主张经济补偿金不符合劳动合同法关于支付经济补偿金的支付要义。

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