案号：（2017）粤民申7738号

基本事实

付某是公司员工，已在公司工作长达十一年，职位是绿油组组长。

2016年8月24日，付某于凌晨4:30在上班时间使用手机登陆支付宝。

公司依据《员工手册》规定：“严重违纪解除劳动合同……（10）凡是上班时间没有手机使用权限者一律不允许使用手机：如在上班时间用手机聊天、发短信、听音乐、看影片、玩游戏、上网或在厕所听音乐、MP3等”解除劳动合同。

付某在《<员工手册>签收表》签名确认知悉《员工手册》的相关内容。

付某向一审法院起诉请求：公司支付违法解除劳动关系的赔偿金156600元（按上一年度平均工资5800元/月×13.5年×2倍）。

 一审法院经审理，判决：驳回付某的诉讼请求。

付某不服，上诉请求：撤销一审判决，依法判决公司按经济补偿金标准的二倍向付某支付违法解除劳动关系的赔偿金156600元（按上一年度平均工资5800元/月×13.5年×2倍）。

二审认为

关于公司应否向付某支付违法解除劳动合同的赔偿金156600元的问题。《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”，

本案中，付某和公司均对付某于2016年8月24日凌晨4:30在上班时间使用手机登陆支付宝的事实无异议，但双方对该行为是否适用该公司《员工手册》（版本号D）第18页第3条第10点：“严重违纪解除劳动合同……（10）凡是上班时间没有手机使用权限者一律不允许使用手机：如在上班时间用手机聊天、发短信、听音乐、看影片、玩游戏、上网或在厕所听音乐、MP3等；”的规定解除劳动合同有分歧。

首先，结合公司提供的《有关工会通过<员工手册>及<员工手册事实细则>的决定》、《会议签到表》，该《员工手册》内容的制定符合法律规定，且付某亦在《<员工手册>签收表》签名确认知悉该《员工手册》的相关内容，虽付某主张该《员工手册》是在离职时才签收的，但并未有举证证明，故该《员工手册》是合法有效的，可作为双方解除劳动关系的依据。

其次，由于付某的职位是绿油组组长，对该组的生产负有监督管理的职责，同时付某已在公司工作长达十一年，其清楚绿油组的工作内容和性质具有一定的危险性，作为组长在工作期间应比一般员工更警惕与谨慎，在上班期间使用手机登陆支付宝处理与工作无关的事情，明显不当。

最后，公司根据《员工手册》相关条文认定付某属于严重违纪行为，并按照该公司内部管理流程作出解除与付某劳动关系的决定，在通知该公司工会后，与付某签订解除劳动合同协议书亦符合法律规定的程序，合法有效。

综上，一审法院认定公司依法与付某解除劳动合同，无需向付某支付赔偿金正确，本院予以维持。付某的上诉请求理据不足，本院不予支持。综上所述，付某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由付某负担。本判决为终审判决。

付某申请再审称：付某提交的新证据《工作证》上有电话标识，表明付某有使用手机的权限，故付某在上班时间使用手机不属于严重违纪行为，且公司辞退付某的理由与《员工手册》自相矛盾。综上，付某不存在严重违纪行为，未因此给公司造成损失，请求撤销二审判决，再审本案。

高院认为

本案争议焦点为公司解除与付某劳动合同是否属于违法解除。《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”

经查明，付某和公司均对付某于2016年8月24日凌晨4:30在上班时间使用手机登陆支付宝的事实无异议，但双方对该行为是否适用该公司《员工手册》（版本号D）第18页第3条第10点：“严重违纪解除劳动合同……（10）凡是上班时间没有手机使用权限者一律不允许使用手机：如在上班时间用手机聊天、发短信、听音乐、看影片、玩游戏、上网或在厕所听音乐、MP3等”的规定解除劳动合同有分歧。

首先，公司《员工手册》内容的制定符合法律规定，并查明付某亦在《<员工手册>签收表》签名确认知悉该《员工手册》的相关内容，故该《员工手册》是合法有效的，可作为双方解除劳动关系的依据；

其次，由于付某的职位是绿油组组长，对该组的生产负有监督管理的职责，同时付某已在公司工作长达十一年，其清楚绿油组的工作内容和性质具有一定的危险性，作为组长在工作期间应比一般员工更警惕与谨慎，在上班期间使用手机登陆支付宝处理与工作无关的事情，明显不当；

再次，公司根据《员工手册》相关条文认定付某属于严重违纪行为，并按照该公司内部管理流程作出解除与付某劳动关系的决定，在通知该公司工会后，与付某签订解除劳动合同协议书亦符合法律规定的程序，合法有效。一、二审法院认定公司依法与付某解除劳动合同，无需向付某支付赔偿金正确，并无不当。

综上，裁定如下：驳回付某的再审申请。

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