很多人都知道，按照失业金的领取规则，如果是用人单位对劳动者实施的辞退，那么劳动者可以申领失业金。实务中还真有的员工通过故意旷工的方式，使得公司对其提出辞退，而后这类员工再向公司提出违法解除劳动合同的索赔诉求。虽然因员工旷工解除劳动合同本身是合法的，但是如果用人单位规章制度不健全，或者旷工证据未留存，仍然很大可能存在败诉的后果。

那么作为企业，如果遇到这种试图通过故意旷工领取失业金，而后又借此让企业落入违法解除劳动合同陷阱的，企业应当如何应对呢？

一、恶意旷工本无留用的必要

首先企业自己要明确一种态度，对于这种恶意旷工的员工，实际已无对此类员工留用的必要。不过值得一提的是，实务中还存在有的企业为配合员工领取失业金，故意对其实施单方解除劳动合同的情况。这种情况一方面涉及违法解除劳动合同的风险，此外还涉及联合员工骗取失业金的法律风险。

上述两种风险对于企业而言，其所付出的违法代价是巨大的，得不偿失。

二、旷工证据留存和规章制度有效性至关重要

员工旷工证据的流程及规章制度的有效性是企业防止这里员工职业碰瓷的关键点。企业在解除劳动合同的操作中不应为此类恶意员工留下索赔的瑕疵点。遗憾的是，不少企业存在员工旷工后不及时催促、解除劳动合同通知发出不及时、规章制度不具有法律效力等情形。由此也就增大了企业处置此类法律问题的风险。

三、员工应聘入职时做失业金领取审查

这一点对于防范恶意员工具有一定的参考价值。即，企业在新员工应聘、入职时即要求员工说明是否存在之前领取失业金的情况及被企业辞退的员工。上述情况应当记录于员工应聘登记信息文件中并由员工签字确认。如果员工对上述情况的表述与真实情况不一致则涉及违背诚实信用的问题，如果一致，则需要企业对上述情况做认真考量，考虑是否让该类员工入职。

其实在用工领域，正如你可以遇到各种奇葩的用人单位，也可以遇到各种难以处理的员工。在利益的诱惑与人性面前，不少人并不能正确平衡两种之间的关系。而从企业管理的角度而言，要及早发现问题员工并作出正确处理，对企业的长期高效发展至关重要。

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