【案情简介】

张先生于2005年5月进入某合资公司工作，2007年9月离职。2008年3月，他得知公司发放2007年年终奖后，认为自己也应拿到一半奖金，理由是年终奖既然是对于员工在一年中为公司工作的回报与奖励，如果员工按劳动合同和公司的规定完成了自己的工作任务，公司就不能歧视离职员工，应当贯彻同工同酬的原则，付给离职员工相应数额的奖金。但他的要求遭到公司的拒绝，因为公司规定只有在发放年终奖时仍然在册的员工才能享受年终奖，而张先生已经离职，无权再拿年终奖；而且，国家的法律法规对于年终奖的发放目前并没有明确的规定，因此，只要不违反法律规定和劳动合同的约定，用人单位完全有权自主决定年终奖的发放范围和发放方式。张先生不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。

【处理结果】

仲裁委员会审理后最终裁决：用人单位有权自主制订年终奖分配方案，但是由于本案中公司规章制度和劳动合同都没有对年终奖进行明确规定，因此，按照同工同酬的原则，张先生应当得到相应的年终奖。

【风险提示】

年终奖核算发放历来是用人单位与劳动者特别是离职员工争议最多、也是实践中争议较大的问题之一。与本案有关的有两个问题。其一，年终奖是否属于工资范畴？其二，员工离职后是否有权获得年终奖？

对于第一个问题，根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》的有关规定，年终奖是奖金的一种，似乎可以进而认为也是工资的一部分，属于劳动报酬的范围。但《劳动法》并没有规定用人单位必须给员工发放年终奖，因此用人单位有权决定不发放年终奖，也有权自主决定年终奖发放的具体标准、范围和方式。

对于第二个问题，一般而言，年终奖争议一般发生在离职员工与原用人单位之间。对于没有制定相关规章制度的用人单位而言，其承担年终奖的风险要高一些。对于已经明确在规章制度中规定年终奖在离职后不予发放的用人单位来讲，可分为两种情况：一是劳动者在工作满一年后离开用人单位，这时年终奖的考核依据已经确定，只是实际计核和发放时员工已离开用人单位；二是劳动者在用人单位未工作满一年，其年终奖的请求主要是按照一年业绩的月份比例来比照。对于这两种情形，前一情形劳动者要求用人单位支付年终奖的请求，普遍获得支持，第二种情形，则需看用人单位的规章制度或劳动合同对此是否作出明确规定。

【HR应对策略】

在年终奖问题上，建议HR要充分利用好规章制度、劳动合同等有效工具。在对年终奖属于法定的劳动报酬的理解上还存在分歧的情况下，用人单位可以在对劳动报酬进行一般规定之外，另行详细明确年终奖的发放范围、发放标准和发放方式。用人单位还可以规定，年终奖是员工的一项特殊福利，而非一般的劳动报酬，是用人单位依据员工绩效考核作出的一种激励方式，从而明确本用人单位年终奖的基本属性。这些内容，应对员工予以明示，用人单位可以通过制定和完善有关规章制度的方式来进行，也可以直接在与员工签订的具体劳动合同中加以约定。完善的年终奖制度不但有利于提高用人单位的凝聚力和员工工作积极性，也能更好地维护用人单位的合法权益，减少不必要的争议和麻烦。

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