案情简介

李某于2015年1月入职某财产保险公司，双方在劳动合同中对于工作岗位和工作地点仅约定“劳动者同意根据用人单位工作需要，从事用人单位安排的岗位工作”。入职时，李某从事协助审车专员工作。2017年2月，公司将李某的工作岗位调整为综合部综合岗。2020年12月20日，公司通知李某，根据公司工作需要，将他的工作岗位调整为一个较远区县的协助审车专员。

李某提出，新岗位的工作地点距离其原工作地点和家庭住址较远，工作地点的变化明显影响到其正常家庭生活，公司也没有提出补偿方案，因此不同意变更工作岗位和工作地点，仍坚持在原工作岗位打卡考勤。2021年1月11日，公司以李某连续旷工5天以上、严重违反公司制度为由单方解除劳动合同。对此，李某提出仲裁申请，请求裁决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

庭审中，公司主张其作出对李某的调岗决定是工作需要，公司有权根据劳动合同调岗，李某不服从管理的行为构成旷工。公司提交两个岗位实际薪资的数据，证明两个岗位的基本工资基本一致，且协助审车专员工作岗位绩效工资略高于综合部综合岗位。但公司未提供调岗系生产经营需要的相关证据，也未对为何调岗作合理解释说明。

争议焦点

公司的调岗行为是否合法？

处理结果

仲裁委员会裁决该公司支付赔偿金。

案件评析

根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。从此规定可以看出，平等自愿、协商一致是劳动合同变更时应当遵循的基本原则。调整工作岗位和工作地点是当前劳动合同变更最常见的情形之一，也应当由双方协商一致。

根据《劳动合同法》第二十六条的规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效，对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。本案中，双方在劳动合同中对于工作岗位的约定，属于明显排除劳动者在调岗问题上与用人单位协商权利的情形，显失公平，其效力不被法律所认可。因此，用人单位无权仅根据该劳动合同条款就进行调岗。

在本案中，调岗行为没有显示侮辱性和惩罚性；李某之前从事过协助审车专员工作，能够胜任调岗后的工作岗位；相关岗位薪酬标准说明调整工作岗位后劳动者的工资水平并未下降。但是，公司未就调岗行为的必要性举证，也没有作出合理解释。

李某调整后的工作地点较远，对工作和生活造成了较大不利影响，公司没有给予必要的补偿；绩效工资虽略有上升，但此薪资差距是由不同岗位的劳动强度、工作完成难度和工作环境等多方面因素造成的，且绩效工资与劳动者本人的工作业绩密切相关，并不是公司对工作地点变化造成的劳动者不便的额外补偿，李某拒绝调岗，合情合理。

总结

因此，仲裁委认为公司未与李某充分协商沟通就单方调岗，缺乏事实和法律依据；李某不去新岗位报到并未违反劳动纪律，不应认定构成连续旷工，公司单方解除劳动合同违法，应支付赔偿金。

免责声明:本网站部分信息为互联网收集而来，如侵犯了您的版权，请与我们联系，我们会及时删除侵权内容，谢谢合作！