案件背景

张某就职于甲医院，任妇产科主任以及副院长。

甲医院查询张某2019年6月及7月打卡记录，认为张某未履行休假报批手续便自行休假，存在无故缺勤及旷工事实，遂根据《医院考勤管理制度》对张某作出2019年6月份及7月份缺勤工资不予发放的罚款决定。

员工主张

张某认为甲医院克扣工资，请求法院判决甲医院向张某支付2019年6月份以及7月份工资差额29000元。

法院判决

甲医院作为平等民事主体在履行劳动合同过程中无权在规章制度中设定罚款条款，甲医院依据《医院考勤管理制度》的规定对张某进行罚款于法无据，本院不予支持。

法院认为

虽然1982年国务院颁布的《企业职工奖惩条例》规定企业享有给予职工行政处分或者经济处罚的权利，但是该条例已被废止，而用人单位并非行政机关，其作为平等民事主体在履行劳动合同过程中无权在规章制度中设定罚款条款。因此，即便按照甲医院的主张张某存在旷工行为，甲医院依据《医院考勤管理制度》的规定对张某进行罚款而扣除张某2019年6月、7月工资，其行为于法无据，本院不予支持。

律师点评

一、用人单位经济性罚款的法律性质。

用人单位罚款通常指：用人单位出于劳动用工管理的需要，对与之形成劳动法律关系的员工施以经济处罚的行为。但根据《行政处罚法》的相关规定，罚款作为法定行政处罚种类之一，罚款权只能由法律、行政法规和地方性法规设定，只有具备行政职权的行政机关，符合法定条件的被授权委托组织才享有罚款的权利。企业罚款权是否存在法律依据并且具有合法性，目前在理论界仍然存在不同的观点，概括起来主要有肯定态度和否定态度。笔者经查阅广东省多地法院判例，广东省地区法院对于用人单位罚款权持否定态度。

即，此前用人单位在规章制度中设置经济性处罚条款的直接法律依据为《企业职工奖惩条例》，但随着该条例于2008年1月15日被废止及《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》的出台，用人单位对员工实施经济性处罚丧失了法律依据。换言之，企业不得再以行政管理需要、提高工作效率为由，在规章制度设置处罚条款或实施任何有关侵犯员工财产权利的行为。

二、用人单位对于员工的经济性处罚应如何实现？

用人单位虽无法在规章制度设定罚款条款，对员工违规行为实施经济处罚，但并不意味用人单位丧失了对员工的管理权。用人单位可以通过合理设置规章制度中有关考勤、劳动纪律、操作规程、业绩达成等考核项目，在劳动合同、聘用书、岗位职责、员工手册等书面文件中对工资组成部分进行明确及调整细化，来行使管理权和规范员工行为。若员工表现达到用人单位规定的考核标准，则按相应梯度或比例享受奖励，否则不能享受奖励。需要注意的是：上述该等用工管理规定应提前告知员工并得到员工的书面确认；而且，用人单位应合理规划工资组成结构，避免出现不合理、恶意拆分员工工资，变相克扣工资的情形。    

此外，根据《工资支付暂行条例》第十六条第规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。对此，用人单位需要注意在劳动合同、规章制度中对造成公司损失的具体情形及程序进行明确。同时，需要注意的是：经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

结语

实践中，大部分用人单位为减少企业管理成本、用人风险以及提高劳动者工作效率，在规章制度中设定经济性处罚条款，而《企业职工奖惩条例》的废止使得此类条款丧失了适法性依据。鉴此，为减少涉诉风险，构建和谐劳资用工关系，用人单位可以与员工对工资架构达成书面约定；同时，对专项工资的支付条件、发放标准等予以细化，以达到督促与激励的用工效果。

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