案情回顾：

张某于2014年入职甲公司，双方签订了劳动合同。张某办理入职手续时，甲公司向其送达了《员工手册》，张某签署了《员工手册》确认书。《员工手册》规定：劳动合同期内未经本部门领导批准，擅自离岗连续超过三天者，作自动离职处理；女员工在孕期、产期、哺乳期的，公司不能解除劳动合同。

2018年12月，张某怀孕，并于2018年12月25日后未再到甲公司上班。2019年1月25日，甲公司向张某发送《解除劳动合同通知书》，以张某多日旷工，严重违反公司规章制度为由与其解除了劳动合同。收到该通知书后，张某提起劳动仲裁，要求甲公司继续履行劳动合同。仲裁委员会裁决驳回张某的请求，张某不服向一审法院提起诉讼。

庭审中，甲公司提交请假单，证明张某于2018年12月25日到其公司申请休假至2019年1月7日，但到期后未出勤；张某认可曾请假，但主张2018年12月26日甲公司经理王某以张某怀孕为由将其口头辞退，故其再未上班。张某为证明其于2018年12月怀孕需要休假，提交诊断证明书5张，该证明书载明：孕妇本人要求休假。

一审法院宣判后，甲公司不服，上诉至北京二中院。

北京二中院经审理认为，处于孕期的女职工应遵守劳动纪律和用人单位的规章制度，如确因怀孕需要休息应履行相应的请假手续。

本案中，张某主张甲公司于2018年12月26日将其辞退，但未能提供证据予以证明；请假单显示张某因怀孕自2018年12月26日至2019年1月7日申请休假，休假期满后张某未到岗工作，亦未履行相应请假手续，其行为已构成旷工，违反了用人单位的规章制度。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但甲公司系根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定而作出解除决定，该解除行为并未违反法律规定，不属于违法解除。

同时，虽然《员工手册》明确规定女员工在孕期不能解除劳动合同，但是从《员工手册》的内容看来，其同时规定了“劳动合同期内未经本部门领导批准，擅自离岗连续超过三天”的具体处理和“孕期不能解除劳动合同”，两个规定并行，并不能当然理解为只要女职工处于孕期用人单位就无权解除劳动合同。这与《中华人民共和国劳动合同法》的立法精神亦不相符。

综上，甲公司无需继续履行与张某的劳动合同，故判决驳回张某关于继续履行劳动合同的诉讼请求。

通过案例，可以得到如下启示：

一是“三期”女职工应遵守劳动纪律和用人单位的规章制度，做到知法懂法、合法维权。女职工应提高自身法律意识，了解《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规的规定，做到知法懂法，遇自身权益受损的情况及时留存证据，合法维权；

同时，女职工虽处于孕期、产期或哺乳期的特殊时期，仍应严格遵守劳动纪律和用人单位的规章制度，如确需休假，应按照用人单位的规章制度，及时履行请假手续，并留证备查。

二是用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，严格按照法律规定保障“三期”女职工合法权益。用人单位制定的劳动规章制度应当符合法律规定，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务，用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度应经过民主程序，并公示或告知劳动者。

需特别注意的是，用人单位制定的规章制度应明确具体、避免歧义。“三期”女职工享有法定待遇，用人单位应严格按照法律法规、规章制度的规定，保障“三期”女职工的合法权益；如遇“三期”女职工严重违反规章制度的情形，应谨慎处理，在固定证据的基础上，依法行使解除权。

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

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