王莹，女，于1968年12月20日出生，2003年入职国某公司，从事资产管理工作同时兼任出纳工作。

2016年12月27日双方签订最后一份劳动合同，约定劳动合同期限为自当日起至法定终止条件出现时止，该劳动合同第三条约定工作岗位为非管理岗位。

2018年12月31日，因已达到50岁，王莹停止工作。2019年2月20日，公司向王莹出具书面《终止劳动合同通知书》，内容为因王莹己经达到法定退休年龄，双方劳动合同于2018年12月20日终止。王莹离职前12个月平均工资为11716.29元。

王莹申请仲裁，认为自己实际上是管理岗，退休年龄是55周岁，因此要求继续履行劳动合同，并要求公司支付2019年1月1日至2019年5月31日期间的工资58581.45元。

2019年7月16日，仲裁委裁决：双方继续履行劳动合同；公司支付王莹2019年1月1日至2019年5月31日期间工资58581.45元。

公司不服该仲裁裁决，诉至法院。

双方争议焦点：王莹实际工作岗位到底是管理岗还是非管理岗

王莹称其离职前的工作岗位为财务资产部“资金管理”岗，该岗位属于管理岗，亦属于专业技术岗，应当于55周岁退休，故不同意办理退休手续，并要求与公司继续履行劳动合同。王莹就该主张提交如下证据：

1.财务资产部人员花名册、通讯录、工作证。其中财务资产部人员花名册显示王莹为资金管理岗位，职称为助理会计师。2013年12月、2015年11月、2016年5月、2017年3月、2018年2月的公司公司通讯录显示王莹职务为“资金管理”，所在部门为财务部；2013年、2014年财务部门通讯录显示王莹职务/岗位为“会计核算”，2015年至2017年财务部门通讯录显示王莹岗位/职务为资金管理。工作证显示王莹为财务资产部职工。

2.2018年5月值班安排表，其中王莹被安排于5月19日白天值班，该表格注意事项处显示“总值班人员为公司中层干部、职能部门人员（含正式借调员工）、工程技术部人员、业务部门内设机构正副职及物业公司相关人员”。

公司对王莹从事非管理岗工作提交如下主要证据：

1.约定王莹工作岗位为非管理岗位的《劳动合同》；

2.《公司直属单位典型业务标准岗位名录》（试用版），其中显示“4.5岗位性质为优化调整用工结构，防范用工风险，满足直属单位高速发展的人力需求，标准岗位名录按照不同岗位与直属单位核心生产经营管理业务的关联程度分为四种，分别为核心、常规、一般、通用岗位。核心岗位指各级单位及其内设机构负责人及管理类岗位、技术类岗位，以及各单位主营业务中关键技能类岗位。常规岗位是指各单位主营业务中一般性技能类岗位。一般岗位是指辅助核心岗位和常规岗位开展工作的岗位。通用岗位是指社会化程度高，与主营业务基本没有关联的岗位。”

此外，该岗位名录还显示财务资产部同时存在“资金管理”和“出纳”两个岗位，“资金管理”的岗位性质为“核心”，主要工作为“编制资金使用计划和现金流量表；完成银行信贷等资金筹措工作；进行资金分配、划拨和运用；对资金的运用过程进行监督和控制。”“出纳”的岗位性质为“常规”，主要工作为“负责现金收付和银行结算业务负责保管现金、有价证券、印章、空白支票和收据。”

3.王莹OA系统工作记录。该证据显示公司为出纳。

一审判决：法院无法以人社部门通行做法作为判断女职工法定退休年龄的司法依据，应以双方所签订的劳动合同所载明的情况来认定工作岗位为宜

一审法院认为，《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号）第75条规定：用人单位全部职工实行劳动合同制度后，职工在用人单位由转制前的原工人岗位转为原干部（技术）岗位，或由原干部（技术）岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行，女职工法定退休年龄应当按照其退休前岗位国家规定确定。

《北京市人力资源和社会保障局关于进一步加强基础管理，规范退休核准工作有关问题的通知》（京人社养发[2011]49号)附件一《北京基本养老保险退休核准工作流程告知书》规定：一、办理条件。正常退休条件为：男年满60周岁，女管理和专业技术岗位年满55岁，女非管理岗位年满50周岁，缴费年限（含视同缴费年限）累计满15年。三、申报材料。正常退休基本材料为职工档案、《北京市基本养老保险待遇核准表》等。

综合上述规定，女职工法定退休年龄，应当按照其退休前岗位的国家规定确定。

至于目前北京市人社部门在办理基本养老保险核准工作中将判断女职工退休年龄的标准从“干部（专业技术）”和“工人”岗位的区别改变为“管理岗（专业技术岗）”和“非管理岗”的区别，人社部门就此种改变未能以作为法院裁判依据的法律渊源的形式固定下来，同时人社部门也未能就“管理岗（专业技术岗）”和“非管理岗”的定义及其与法定标准“干部（专业技术）”和“工人”岗之间的关系作出准确界定，不具有司法操作性。因此，法院无法以人社部门通行做法作为判断女职工法定退休年龄的司法依据。

现双方签订的最后一份劳动合同明确约定王莹工作岗位为“非管理岗”，而王莹在签订劳动合同后其工作岗位和工作内容均未发生变化，因此该案应以双方所签订的劳动合同所载明的情况来认定王莹退休前工作岗位为宜。非管理岗位的女职工退休年龄为50岁，王莹已于2018年12月20日达到法定退休年龄，公司与王莹终止劳动关系合法。因此，公司的诉讼请求，法院予以支持

法院判决如下：一、确认公司与王莹的劳动关系于2018年12月20日终止；二、公司无需向王莹支付2019年1月1日至2019年5月31日期间工资58581.45元。

王莹不服，提起上诉。

二审判决：国家文件中针对退休条件中所指“管理岗位与非管理岗位”没有准确定义或列举式定义，一审判决正确

二审法院认为，《北京市人力资源和社会保障局关于进一步加强基础管理，规范退休核准工作有关问题的通知》（京人社养发（2011）49号）规定，女管理和专业技术岗位退休年龄为55周岁，女非管理岗位退休年龄为50周岁。

因目前国家各类规范性文件中针对退休条件中所指“管理岗位与非管理岗位”没有准确定义或列举式定义，故一审法院根据公司与王莹劳动合同中约定的岗位性质，认定公司因王莹于2018年12月20日达到法定退休年龄而与其终止劳动关系合法，并无不当。

故本院对王莹要求继续履行劳动合同，并要求公司支付2019年1月1日至5月31日期间工资的诉讼请求，均不予支持。

综上所述，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

申请再审：我是管理岗位，不应以劳动合同中的记载为准

王莹仍不服，向北京高院申请再审，理由如下：

1、我属于管理岗位。2、我的岗位为专业技术岗位。3、我的岗位是否为管理岗，不应以双方签订的劳动合同中的记载为准，而应该以国家现行法律和岗位具体性质来认定。4、公司没有充分证据证明我所在岗位属于非管理岗及非专业技术岗位的性质，也不能证明我系女工人的身份，依法应当承担不利后果。

高院裁定：合同明确约定王莹工作岗位为“非管理岗”，公司在王莹已达到50周岁终止劳动关系合法

本院经审查认为，根据查明的事实，王莹对双方签订的《劳动合同》及其个人档案的真实性予以认可，而依据双方签订的最后一份劳动合同，已明确约定王莹工作岗位为“非管理岗”。

《北京市人力资源和社会保障局关于进一步加强基础管理，规范退休核准工作有关问题的通知》（京人社养发［2011］49号）规定，女管理和专业技术岗位退休年龄为55周岁，女非管理岗位退休年龄为50周岁。一、二审法院根据查明的事实及相关规定，综合王莹在签订劳动合同后其工作岗位和工作内容均未发生变化的情况，考虑目前国家各类规范性文件中针对退休条件中所指“管理岗位与非管理岗位”没有准确定义或列举式定义，认定公司因王莹于2018年12月20日达到法定退休年龄而与其终止劳动关系合法，认定事实清楚，适用法律正确，所作判决并无不当。

综上，王莹申请再审的理由不能成立。高院裁定如下：

驳回王莹的再审申请。

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