案情简介

叶某于2009年1月进入某装卸有限公司工作，双方签订了劳动合同，但公司未为其办理社会保险。

2017年3月28日，叶某在工作中因工受伤；2017年5月经当地人社部门认定为工伤；2017年7月，劳动能力鉴定委员会鉴定其为九级伤残，停工留薪期5个月。该公司从2017年3月至8月，足额向叶某发放停工留薪期工资。2017年8月28日，公司向其送达返岗通知书，但叶某没有到公司上班或履行请假手续，也没有提交需延长停工留薪期的证据。

该公司催促无果后，根据考勤制度，在2017年9月10日以叶某不请假不到岗行为属于严重违反用人单位规章制度为由，解除劳动关系。

叶某提出劳动争议仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金及工伤待遇共计13.1万元。

争议焦点

公司解除劳动合同的行为是否合法？

处理结果

经仲裁庭调解，双方达成调解协议，叶某与公司确认劳动关系于2017年9月10日解除，公司支付10.5万元的工伤待遇款项。

观点分析　

庭审中，有观点认为，《工伤保险条例》第37条第2款规定，对于因工致残被鉴定为七级至十级伤残的职工，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同或聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。因此，本案中，在劳动合同未到期的前提下，只有在叶某要求解除劳动关系时，双方的劳动关系才能解除，用人单位没有单方解除权。

       但仲裁庭认为，叶某停工留薪期满没有到公司继续上班或履行请假手续，经催返仍不到岗上班，确实违反了用人单位的考勤制度。用人单位根据规定解除劳动合同，属于正常履行用工管理权，解除行为合法。

      我国法律对工伤职工进行保护，但保护是有条件的，并非无原则。现实生活中，部分工伤职工“有伤无恐”，如不请假不到岗、不接受工作安排等，一些用人单位也因不知该如何履行对工伤职工的管理权，处于“两不找”状态。实质上，用人单位规章制度对工伤职工同样适用。因此，在法律层面，工伤职工如有符合《劳动合同法》第39条规定情形，如严重违纪、给用人单位造成重大损失等情形的，用人单位仍可行使单方解除权。故工伤职工不能以受伤为由而不受规章制度的约束。

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