公司原总经理的辞职让李超（化名）遭了殃，公司将李超归入了原总经理团队，将其从原“总经理助理”的岗位调整至“行政专员”的岗位。不仅工作内容发生了实质性的改变，原来的年薪制也变化为月薪制。李超不服公司的调岗，申请仲裁时提出与公司解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。

2002年，刚大学毕业的李超来到了广东某模具公司工作，有技术肯努力的李超在工作四年后被公司派至昆山的全资子公司工作。这一干就是十多年，2014年起李超和公司的劳动合同中就约定李超的岗位为总经理助理，2015年1月1日双方又签订了补充的协议，约定李超的年薪为25万元。2016年年初，原总经理的辞职使得公司又任用了李超作为经理，并主持昆山公司的日常事务。然而半年不到的时间，公司一纸公告将其调整岗位至人事行政部管辖行政专员。因与公司协商无果，李超申请仲裁，要求解除双方劳动合同，并由公司支付经济补偿金。仲裁裁决支持了李超的申请。公司不服，起诉至法院。

第一次庭审中，公司提供了一系列李超工作期间的邮件情况，从邮件中反应，李超在管理公司期间有多名技术人员辞职，以致于公司的日常生产经营发生了问题。在庭审中，李超解释到，因原先的总经理辞职，该总经理下带的团队人员纷纷辞职，公司将员工辞职归咎为李超的责任不合理。

昆山市人民法院审理后认为，公司对员工进行调岗，应当对调整劳动者工作岗位和工作内容的合法性、合理性承担举证责任。而公司仅提供部分工作邮件，而邮件中仅反映李超对公司人事变动、订单情况的汇报，公司将公司人事变动、人员辞职归咎于李超并无依据，不能证明李超无法胜任工作而需要进行调整岗位。公司提出调整岗位是对总经理助理职务的细化，但是公司将李超由经理变为人事行政部管辖行政专员，跨越了两个职能部门，工作内容亦从从主持公司日常工作变更为人事行政部管辖，显然工作内容发生实质性变更，并非公司所谓的职务的细化，公司未能举证证明其就该变更与李超协商一致，而就李超提起仲裁申请这一行为而言，显然李超并不认同公司的调岗行为。最终，昆山市人民法院依法支持公司支付李超经济补偿金200880元。公司不服上诉。

苏州市中级人民法院审理后认为，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者均应当全面履行劳动合同所约定的内容。本案中，双方签订的劳动合同明确约定李超的工作岗位，并约定公司在合同期内因生产经营需要或者其他原因调整李超的工作岗位时，应协商一致并按变更合同的方式进行办理。针对公司将李超由经理变为人事行政部管辖行政专员这一工作岗位的调整，公司不能举证李超无法胜任工作而需要调整岗位，不能举证该调整系职务的细化，不能举证曾按照约定变更过劳动合同，故承担举证责任的奔德公司无法证明调岗的合理性、合法性的情形，属于用人单位未提供劳动合同约定的劳动条件并违反劳动合同的情形，该行为对劳动者的合法权益造成了的损害，劳动者有权据此单方提出解除劳动合同，并由用人单位支付相应的经济补偿金。最终，苏州中院驳回上诉，维持原判。

法官提醒：

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者均应当全面履行劳动合同所约定的内容。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。用人单位虽有权根据自身经营状况的变化而对劳动者的工作岗位进行适当调整，但是用人单位单方作出的岗位调整对于劳动合同的约定不应进行实质性变更，新岗位与原岗位应大致相当且调整具有合理性，同时不能损害劳动者的合法权益。因此，提醒各用人单位，在对员工进行调岗时应与员工进行事先沟通，并尊重员工自身选择，否则，不但有可能被员工“炒鱿鱼”，还有可能要支付经济补偿金。

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