孙尚香是印象红色公司员工。

2019年1月28日，孙尚香主持公司年会过程中出现精神紧张、胡言乱语等状况被送往医院。

2019年1月28日医院初步诊断为：1、兴奋状态；2、妄想状态，此后复查诊断为1、躁狂发作；2、兴奋状态；3、妄想状态等。2019年10月10日医院《诊断证明书》诊断为躁狂发作。

2019年10月12日，孙尚香父亲向人社局申请工伤认定。

2019年12月2日，人社局作出《不予认定工伤决定书》。

孙尚香不服，向法院起诉。

人社局向法院提交了下列证据：

1、2018年12月21日公司行政人员与孙尚香微信聊天记录，证明双方沟通年会主持事宜，公司未强迫其主持，其亦未提出不能主持，同事并未察觉其精神状态存在异样；

2、2019年1月28日公司行政人员与孙尚香微信聊天记录及出事后与孙尚香手机通话记录，证明孙尚香在年会当天未提出不能主持，同事并未察觉其精神状态存在异样；

3、2019年1月28日公司行政人员与孙尚香哥哥短信聊天记录及孙尚香诊断证明书，证明孙尚香精神不正常现象，不是因为工作原因造成的，而是28号之前分手造成的；

4、2019年11月12日人社局对公司人力资源经理的《调查笔录》，证明孙尚香早在2019 年1月16日分手后，就出现话多、语乱等不正常现象；

5、2019年11月14日人社局对孙尚香的《调查笔录》，证明孙尚香认为其受到的伤害是在年会现场造成的，与事实不符；

一审判决：孙尚香要求认定工伤的系一种病症，并非因工作原因遭受的伤害或者职业病，不属工伤

一审法院认为，根据《工伤保险条例》第一条、第十四条、第十五条的规定，工伤保险制度保障的对象是因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工；认定工伤或者视同工伤应当具备因工作原因遭受伤害或者因工作原因罹患职业病。

本案中，现有证据能够证明孙尚香在主持公司年会过程中出现精神紧张、胡言乱语等状况后被送往医院并被诊断为躁狂症的事实，一审法院予以确认。

根据上述事实，一审法院无法确认孙尚香所患狂躁症与其工作是否存在因果关系，但其要求认定工伤的系一种病症，并非因工作原因遭受的伤害或者职业病，故人社局所作认定具有相应的事实和法律根据，一审法院予以支持。

综上，一审判决驳回孙尚香的诉讼请求。

提起上诉：我在年会舞台上出现狂躁发作是高强度工作和环境因素刺激造成的，应当认定为工伤

孙尚香不服一审判决，提起上诉，理由为：

1、一审判决称无法确认我所患狂躁症与其工作是否存在因果关系，如果无法根据事实和专业判断，应通过司法鉴定确定因果关系。

2、一审判决称我要求认定工伤的系一种病症，并非因工作原因遭受的伤害或者职业病。但根据在案证据，我一切正常，在年会舞台上出现狂躁发作是高强度工作和环境因素刺激造成的。《工伤保险条例》并没有将精神损害排除在外，精神伤害也需要治疗，《劳动能力鉴定职工工伤和职业病致残等级》门类划分中包含精神科目。

二审判决：在未发生事故的情况下，孙尚香以因工作原因导致躁狂症为由不能认定为工伤

二审法院认为，本案的争议焦点是，孙尚香在主持公司年会过程中躁狂症发病是否应当认定为工伤。

工伤保险制度保障的对象是因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工。

本案中，孙尚香自述其躁狂症发作是由于高强度工作、情绪高度紧张、工作压力大、环境影响等不良因素刺激而发生，即主张因工作原因而发病。但是根据《工伤保险条例》第十四条、第十五条规定，认定工伤应当符合因工作原因遭受事故伤害或者罹患职业病。

本案中，没有证据证明孙尚香在公司年会过程中受到了事故伤害，其所患躁狂症亦非《职业病分类和目录》中列明的职业病。因此，在工作过程中未发生事故的情况下，孙尚香以因工作原因导致躁狂症为由，向人社局申请认定工伤不具有事实和法律依据，人社局作出被诉《不予认定工伤决定书》并无不当。

据此，二审判决如下：驳回上诉，维持一审判决。

孙尚香仍不服，向北京高院申请再审。

高院裁定：无证据证明孙尚香在公司年会过程中受到了事故伤害，其所患躁狂症亦非职业病，不能认定为工伤

高院认为，本案的争议焦点是，孙尚香在主持公司年会过程中躁狂症发病是否应当认定为工伤。

工伤保险制度保障的对象是因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工。根据《工伤保险条例》第十四条、第十五条规定，认定工伤应当符合因工作原因遭受事故伤害或者罹患职业病。

本案中，尚无证据证明孙尚香在公司年会过程中受到了事故伤害，其所患躁狂症亦非《职业病分类和目录》中列明的职业病。因此，在工作过程中未发生事故的情况下，孙尚香以工作原因导致躁狂症为由，申请认定工伤缺乏事实和法律依据。

综上，高院裁定如下：驳回孙尚香的再审申请。

案号：（2021）京行申419号（当事人系化名）

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