董某是一家公司的销售员，因多次违纪而被公司除名。董某不服，起诉至法院。一审法院判决公司解除劳动合同违法。公司不服，上诉至北京市三中院。据主审法官龚勇超介绍，此案在法院内部引发了热烈讨论，并继而引起了该如何审查公司规章制度合理性问题的探讨。最终，二审法院改判公司系合法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。那么，用人单位如何避免“家规”不合规？劳动者又该如何正确维护自身权益呢？

法院审查“家规”应审慎董某是一家生物制品有限公司的技术销售代表，双方签订了无固定期限劳动合同。为便于从事销售工作，公司给董某配了一台车。因董某存在很多违纪行为，公司要求收回车辆。董某对公司指令未予理会，未归还车辆。其后，公司决定对董某进行处罚，并对其予以书面警告。董某未签收《处罚决定》。公司遂于同日发出《解除劳动合同的通知》。董某不服，起诉至法院。一审法院认为，公司的《员工手册》过于笼统和严苛。判决该公司应支付董某违法解除劳动合同赔偿金。该公司不服，提起上诉。二审法院根据查明的事实判定，该公司《员工手册》规定，劳动者拒绝签收公司送达的各类文书属于严重违纪行为。本案中，董某虽对《处罚决定》持有异议，但其完全可以在签收时提出自己的意见向公司申诉，现其拒收《处罚决定》的行为违反了《员工手册》的规定，构成严重违纪，公司据此与其解除劳动合同符合法律规定，属合法解除。一审法院认定事实错误，二审法院依法予以改判。该案主审法官龚勇超表示，人民法院在行使规章制度审查权时应持审慎态度，不宜过度干预用人单位的用工自主权。然而，司法实践中，存在着大量的用人单位通过不合理的规章制度损害劳动者权益的情况，故在判断用人单位以劳动者严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同是否合法时，应综合考量。

“家规”应有人文关怀那么，什么样的企业“家规”才应得到司法裁判的尊重呢？李某与一家顾问公司签订劳动合同，担任导购员一职。2017年5月李某因病就医。李某按照公司请假流程提交了请假材料。7月21日，公司向李某发出解除劳动合同通知书。理由是：根据《员工手册》中的休假制度，公司怀疑李某所开病假条涉嫌造假，故要求其更换指定的医院进行就医，李某不同意。公司认为李某2017年7月9日至7月20日期间一直处于旷工，故决定开除李某。李某不服，起诉至法院。法院认为, 作为用人单位若对员工的生病情况有所质疑，应当主动向有关医院核实病假条的真实性，而非要求员工在其指定的医院另行复查，从而额外加重病人的负担。公司这一规定对于作为病人的员工而言过于严苛，且缺乏人文关怀。对此，龚勇超法官认为，不能在无合理理由的情况下要求劳动者在其指定的医院另行复查，从而额外增加劳动者的负担，更不能在未核查清楚的情况下就以劳动者旷工为由解除劳动合同。制定民主、公开、合理的规章制度，才能促进用人单位与劳动者“双赢”，实现劳动关系的良性可持续发展。

企业的“家规”应奖惩分明如何建立民主、公开、合理的规章制度，企业和劳动者需要注意哪些权利义务？北京市劳动和社会保障法学会秘书处负责人张恒顺告诉《工人日报》记者，他在给企业做合规培训时发现，有些企业在“家规”制定过程中充分尊重劳动者，比如有的企业设立“职工日”“接待日”活动，在企业内部搭建一个倾听意见的平台。而有些企业的“家规”却存在不切实际、“照抄照搬”的情形。张恒顺表示，企业的规章制度应充分尊重劳动者的知情权、协商权和监督权，在制定“家规”时奖惩分明，以奖为主，才能留住人才，为企业创造更大的价值和财富。龚勇超提醒劳动者，应当对用人单位的规章制度予以重视。实践中，有的劳动者对规章制度的重视程度不够，在用人单位制定规章制度征求意见时，不提意见；在用人单位下发规章制度后，不认真看规章制度的内容；在双方发生争议后，才以规章制度的制定没有征求其意见或其不知晓规章制度的内容为由进行抗辩。但劳动者这时的抗辩一般不会得到法院的支持。龚勇超还提醒说，当劳动者对用人单位的处理决定不服时 ，应当通过规章制度规定的程序或者其他合法途径反映问题，而不应意气用事实施更为严重的违反规章制度的行为。如果劳动者在反映问题后，双方对公司的处理决定仍有争议，劳动者可通过申请劳动仲裁或向劳动行政部门反映情况等方式维护自己的权利。

本文来源：工人日报

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