今天打开后台，就收到一位HR小伙伴的连环夺命问：

“公司同事因为对公司不满，提出辞职后，不交接工作怎么办？可以扣工资吗？”

在员工辞职或被解雇后不配合交接的情况很多，是用人单位HR经常遇到的情形，更有甚者直接带走大量公司保密信息，以及破坏公司财物等行为。

对于以上情况，作为用人单位有什么好的应对策略？是否可以扣除工资？

案例分析

王某与某机械公司签订了一份为期3年的劳动合同书，合同期限自2010年1月1日起至2012年12月31日止。2011年5月18日，王某以不能胜任本职工作为由，向机械公司书面要求辞职并提前30日通知。但在6月初，王某因与车间主管为工作事宜发生争执， 被该主管口头要求其离开公司，王某对所管理的技术资料等未与公司相关人员办理交接手续。故该公司对王某剩余两个月工资5000余元不予给付，且不给王某出具相关退工手续。

王某因自身原因提前30日书面通知该机械公司要求解除劳动合同的行为，符合我国劳动合同法律关于劳动者单方面解除劳动合同的程序和实质要件，即属于是一种合法行为。

《劳动合同法》第89条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”该法第84条第3款规定，劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款。

同时《劳动合同法》未对劳动者不按约定履行工作交接义务所应承担的法律责任作出明确规定。但该法第90条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

综上可知，针对案例中的王某能否得到工资，我国劳动法律明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。该机械公司以未办理工作交接为由不予支付王某工资，缺乏相应的法律依据。至于因王某不与公司办理交接而致公司实际损失的，机械公司可以要求赔偿，追究其相应的法律责任。

此案例也给用人单位一个启示，即对欲离职人员要加强管理，也应及时给员工办理离职手续。HR在处理类似案例时，还有哪些方面需要注意呢？

是否可以拒绝支付经济赔偿金？

《劳动合同法》第50条在规定办理工作交接是员工法定义务的同时，进一步规定“用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。”

由此可见，拒付经济补偿金本身是用人单位的法定权利。然而拒付经济补偿金是《劳动合同法》提供给用人单位仅有的制衡手段，如员工无经济补偿，则用人单位还需要寻找其他的替代手段。

是否可以暂缓出具终止劳动关系证明？

暂缓办理这些事项会很大程度上影响到劳动者在新雇主处入职，所以对于想要尽快入职新用人单位的劳动者会形成一定的压力，并促使劳动者办理交接。

但《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。故用人单位在使用此措施时需要谨慎操作，控制法律风险。

是否可以暂缓办理档案和社保转移手续？

具体而言，用人单位需要注意：

►用人单位的离职交接要求的具体事项具有合理性；

►控制“暂缓“时间不要超过法定时限，如果暂缓并未能促使员工配合交接，那么仍然及时出具离职证明并办理为宜。

否则，员工将可能得以主张用人单位的行为对自己造成的损失。实践中不乏用人单位长时间拖延办理离职手续，导致员工成功主张赔偿的案例。

是否可以暂缓支付未结费用？

拒付经济补偿金对很多员工并不适用，那么，公司是否可以选择暂缓或不支付其他未结费用呢？如最后一个月工资、年休假补偿、奖金、报销款项，是否可以等到办理工作交接完毕再支付？

从法律规定来看，此种做法存在一定法律风险。

首先，《劳动合同法》仅规定了经济补偿金在办结工作交接时支付，并未涉及工资、报销等事宜。

其次，劳动部《工资支付暂行规定》规定：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”

又如《企业职工带薪年休假实施办法》规定未休年休假补偿属于公司应当在员工解除或者终止劳动合同时结清的款项。可见，公司拖延支付工资会有违法风险。

以上案及分析仅作参考，实践中督促员工办理工作交接的方法根据实际情况会更多种多样，在法律框架内灵活组合运用，必要时也可以采取果断措施以保护用人单位的合法利益。

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