卢女士在FF商贸集团担任人力资源总监，由于性格比较高傲，对总经理和其他高级管理人员都缺乏尊重。总经理屡次想辞退她，都因为董事长不同意，只得作罢。2020年9月，一位产品设计师前来集团面试。面试结束后，卢女士在设计师刚离开后，即打电话至该设计师工作单位做该人员的背景调查。但卢女士没考虑到的是，该设计师此时尚未离职。当他一回到原公司，就被HR约谈，并向其出示了卢女士做背景调查的电话录音。设计师拿到录音，立即向卢女士所在的贸易集团进行投诉。随后，设计师在自己的个人自媒体上谴责了这样的背调行为，多家主流媒体也竞相报道，引起了不小的社会反响。这样的情况，让FF贸易集团在行业内颇为脸上无光。2020年10月，FF贸易集团总经理以卢女士的不谨慎背调行为属于重大过失，并给公司造成严重损害为由，要求开除这位人力资源总监。董事长顶不住压力，于是，这位不把所有人放在眼中的人力资源总监就这样被开除了。

这样的案例是非常值得人力资源工作者们去总结和吸取教训的。在《民法典》中，是否对HR工作中涉及劳动者个人信息的管理提出了更加深入的要求呢？

一、 HR工作中处理个人信息应当合法合规

《民法典》第一千零三十五条规定：“处理个人信息的，应当遵循合法、正当、必要原则，不得过度处理，并符合下列条件：（一）征得该自然人或者其监护人同意，但是法律、行政法规另有规定的除外；（二）公开处理信息的规则；（三）明示处理信息的目的、方式和范围；（四）不违反法律、行政法规的规定和双方的约定。个人信息的处理包括个人信息的收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开等。”同时，《民法典》第一千零三十八条还规定：“信息处理者应当采取技术措施和其他必要措施，确保其收集、存储的个人信息安全，防止信息泄露、篡改、丢失。”

二、 HR工作中应避免个人信息管理错误

招聘过程中的背景调查，是最普通不过的一项人力资源工作。从背景调查内容的范围来看，一般所采集的信息确实属于“与劳动合同有直接关系”，所以很多HR在从事这项工作时，误以为凡是“与劳动合同有直接关系”的劳动者个人信息，就可以直接任意取得。其实，《民法典》明确规定了处理个人信息应符合的四个条件。

因此，HR在做背景调查时，应当经得劳动者本人授权或同意，更妥当的做法应该向劳动者约定背调材料的用途、知情的范围等。可以通过要求劳动者签署《背景调查知情同意书》等方式，获得劳动者的授权后，再行开展相关信息采集工作，则可以更大程度上避免这一类法律风险。

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