案情简介：曹某于2014年3月进入上海某宾馆从事保洁工作。2018年11月3日，她因病向公司请病假，宾馆予以批准。2019年1月15日，宾馆向曹某出具通知，其中载明：“由于您于1969年2月15日出生，至2019年2月15日将达到法定退休年龄，按照《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，公司与您的劳动合同法定终止情形已经出现。鉴于此，单位决定于2019年2月15日与您终止劳动合同。”

曹某认为自己实际工作年限在10年以上，在本单位工作年限4年，应享有6个月医疗期，宾馆终止劳动合同时自己尚处于医疗期，宾馆的行为违法。宾馆正式终止劳动合同后，她申请仲裁，要求与宾馆恢复劳动关系至医疗期满，并由宾馆支付仲裁诉讼期间的工资。

庭审中，曹某称，自己虽然已达到法定退休年龄，但并不必然导致劳动合同终止，公司不能机械引用《劳动合同法实施条例》第二十一条来处理。根据《劳动合同法》第四十二条、第四十五条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定，以劳动者不能胜任工作、劳动合同客观情况发生重大变化、裁员等理由解除劳动合同；劳动合同期满，劳动合同应当续延至医疗期满。因此，宾馆不能终止劳动合同。

宾馆辩称，劳动者的医疗期权益应以劳动关系的存在为基础，曹某已达到法定退休年龄，双方已无建立劳动关系的基础，宾馆按照法律规定终止劳动合同，并无不当。

争议焦点：劳动者在医疗期内达到法定退休年龄，用人单位是否可以终止劳动合同？

裁决结果：仲裁委裁决认为，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止；曹某要求恢复劳动关系至医疗期满以及支付仲裁诉讼期间的工资的请求事项于法无据，对此不予支持。

分析点评：一般情况下，劳动合同期满，劳动关系即行终止。但在某些特定的情形下，为保护特定群体人员的合法权益，双方的劳动合同必须再履行一定时间，即劳动合同法定顺延。

医疗期是指员工因患病或非因工负伤需要停止工作、治疗休息，企业不得解除劳动合同的时限。《劳动合同法》关于医疗期的保护性规定，主要体现在第四十二条、第四十五条的规定。根据法条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得以劳动者不能胜任工作、劳动合同客观情况发生重大变化、裁员等理由解除劳动合同；劳动合同期满，劳动合同应当续延至医疗期满。而《劳动合同法》第四十四条规定的各种劳动合同终止情形，除劳动合同期满外，均不适用于上述医疗期保护性规定。

《劳动合同法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。退休是劳动者的法定权利，同时意味劳动者劳动权的终止。这些规定既是出于对劳动者身体健康及用人单位安全生产的考虑，同时也是为了促进人力资源市场的活跃。根据上述规定，达到法定退休年龄是劳动合同终止的法定事由，当满足享受养老保险待遇或达到法定退休年龄中的任何一种情形时，劳动合同均终止。

原劳动部办公厅《关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》明确，国家法定的企业职工退休年龄，是指国家法律规定的正常退休年龄，即“男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁”。

因此，曹某在医疗期内达到法定退休年龄，不适用《劳动合同法》第四十二条、第四十五条规定的医疗期内限制劳动合同解除和终止的情形。宾馆以曹某达到法定退休年龄而终止劳动合同，无需顺延至医疗期满，且该终止情形不属于《劳动合同法》规定的用人单位应当向劳动者支付终止劳动合同的经济补偿的情形。 

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