案情简介：

李某在某电器公司从事压铸工作，双方签订了期限自2017年3月1日至2020年3月1日的劳动合同。2020年1月14日，李某回湖北老家过春节，因受疫情影响，春节之后未能到该公司继续工作。李某称公司的法定代表人于2020年3月29日电话通知李某另谋职业，李某表示同意，且该公司于当日返还李某股金30000元，另补偿3000元。李某向仲裁委员会提供了微信聊天记录、手机短信截图、网银查询信息用以证明该公司未及时开具复工返岗证明，要求该公司支付解除劳动合同经济补偿金28200元。

庭审中，该公司向仲裁委员会提供了一份劳动合同，主张双方劳动合同期满，但公司未曾有过不与李某续签劳动合同的意思表示。李某身处疫情高危地区，是自身原因导致无法回丹阳提供正常劳动。公司按照防疫的要求，对外来工作人员严格按照程序和隔离措施分批复工复产，并未辞退李某。

案例分析：

本案的争议焦点是：在双方均未提供直接书面证据的情况下，如何判断劳动合同有无解除或终止？

观点一：李某主张被公司法定代表人电话通知辞退，但并无相关凭证，依据举证规则，李某并无证据证明劳动关系已经解除。因受疫情影响，公司复工复产困难，在双方签订的劳动合同到期时，公司未必已经恢复正常经营，且李某身处疫情高危地区，未及时通知李某返岗也是情理之中。

观点二：李某主张被公司法定代表人电话通知辞退，虽无相关书面凭证，也无电话录音，但是结合该公司退还股金及另行支付补偿金的行为来看，公司已无继续与李某续签劳动合同的意思表示，可以推断公司单方提出解除劳动合同，导致解除劳动关系。

仲裁员认为，劳动合同的履行、解除、终止、续签等，应由用人单位承担举证责任。双方签订的劳动合同在疫情期间到期，该公司应就是否续签或疫情期间是否中止劳动合同作出相应的作为。因该公司未能提供相关证据，应承担不利后果。另外，结合公司退还股金及支付补偿的行为看，可以视为由用人单位提出动议，双方协商一致解除劳动合同。因此，对李某主张解除劳动合同经济补偿金的仲裁请求，应当予以支持。

相关法条：

《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一款规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。

《江苏省劳动合同条例》第十六条规定，劳动合同期满，用人单位未与劳动者续订劳动合同，但劳动者继续在用人单位工作的，用人单位应当在一个月内与劳动者续订书面劳动合同。劳动者经用人单位书面通知后，不与用人单位续订劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。

用人单位自劳动合同期满次日起满一年不与劳动者续订书面劳动合同，但劳动者继续在用人单位工作的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

《江苏省劳动合同条例》第十七条规定，按照用人单位与劳动者的约定，劳动合同期满后自动续延的，视为双方连续订立劳动合同。用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限，累计超过六个月的，视为双方连续订立劳动合同。

《江苏省劳动合同条例》第十八条规定，在《中华人民共和国劳动合同法》实施后，用人单位与劳动者连续订立了二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用人单位应当在第二次劳动合同期满三十日前，书面告知劳动者可以订立无固定期限劳动合同。劳动者在用人单位连续工作满十年的，用人单位应当在劳动合同期满三十日前，书面告知劳动者可以订立无固定期限劳动合同。

《江苏省劳动合同条例》第十九条规定，劳动合同期满前，符合订立无固定期限劳动合同条件的劳动者未书面提出订立固定期限劳动合同，也未书面提出终止劳动合同，劳动合同期满后继续在用人单位工作的，视为劳动者同意与用人单位订立无固定期限劳动合同。

《江苏省劳动人事争议仲裁证据暂行规则》第七条第一款规定，在履行合同争议案件中，主张合同关系成立并生效的一方当事人对合同订立和生效的事实承担举证责任；主张合同变更、解除、终止的一方当事人对合同关系变动的事实承担举证责任。

启示与思考：

首先，在处理经济补偿金案件时，需对劳动合同解除或终止作出区分。

劳动合同的解除是劳动合同依法签订后，在劳动合同履行过程中，由于某些原因导致劳动合同法律效力提前终结。按照法律规定可以分为法定解除、约定解除、协商解除。劳动合同终止则是指劳动合同订立后，因出现某种法定的事实，导致用人单位与劳动者之间形成的劳动关系自动归于消灭，或导致双方劳动关系的继续履行成为不可能而不得不消灭的情形。比如：劳动合同期满；当事人约定的劳动合同终止条件出现的;用人单位破产、解散或者被撤销的;劳动者退休、死亡等情况。

本案李某与某电器公司签订了为期三年的劳动合同，此次劳动争议发生在劳动合同到期后双方未及时续签，李某也未继续工作，应属于劳动合同终止引发的纠纷。

判断劳动合同解除或终止关系到经济补偿金的计算问题。2008年1月1日起施行的《劳动合同法》第四十六条第（五）项规定，劳动合同期满后，用人单位不同意按照维持或高于原劳动合同约定条件，与劳动者续订劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。《劳动合同法》之前的法律法规并未明确规定在劳动合同到期终止的情况下，用人单位需向劳动者支付经济补偿金。因此，关于劳动合同期满终止应支付经济补偿金的工龄计算年限应从2008年1月1日起计算。

其次，李某主张劳动合同已经由公司法定代表人提出解除，该公司提出劳动合同期满，公司未曾有过不续签劳动合同的意思表示，但该公司也未能积极履行管理行为。参考《江苏省劳动合同条例》第十六条第一款规定，劳动合同到期时，应由用人单位主动提出与劳动者商议是否续签或者终止劳动关系，用人单位在员工的劳动合同到期后应当积极履行管理义务。

《江苏省劳动合同条例》第十六条至第十九条对劳动合同期满前后用人单位的用工管理均提出了更高的要求，特别是可以订立无固定期限劳动合同的情况容易被用人单位所忽视。因此，用人单位的人力资源部门应对员工的劳动合同做好分类管理，在员工劳动合同期满前三十日，根据单位实际经营情况、员工工作表现等综合因素考虑是否续签劳动合同，谨慎做好管理工作。

最后，劳动争议仲裁部门尊重用人单位的用工自主权，也保护劳动者平等就业的权利。李某因户籍所在地在湖北，且在春节期间回老家过年，因疫情防控的影响，导致未能及时返岗正常工作，客观上不可归责于李某。用人单位因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。劳资双方应加强沟通、增进理解，可以通过调休补休等制度，在保障职工的合法权益的同时，也能促进企业生存发展。