【提问1】：新招来的主管怀孕了未通过试用期，是否可以直接辞退呢？

如果确有证据证明怀孕女员工在试用期内不符合录用标准，是可以依法辞退的。

但如果以怀孕了就不能录用，则视为非法辞退，需要承担相应处罚和责任。国家各个层面都对怀孕女员工着重保护，但并不意味着怀孕女工就可以为所欲为。

如果之前有明确了录取标准（如签订绩效考核任务书之类），之后有确切的可量化数据和证据证明该员工没有达到录用标准，是可以辞退的。但如果企业以员工怀孕为由就予以辞托，是不被允许的。
在这里想向各位hr提出一点：

在劳动关系上，永远是“预防大于解决”，做好法律风险防范工作是hr工作中的重中之重。而在处理劳动纠纷的过程中，最重要的就是是举证，所以如何预留证据和保留证据，是hr工作中的一大关键。

【提问2】：原公司没有与离职员工签订竞业禁止类协议，离职员工选择与前公司同样的行业业务工作，有什么办法日后避免此类事件发生？

该情况发生后把流程补充完善，即日起所有在职员工补签竞业限制协议。对于需要竞业限制的岗位在员工入职时要签订竞业协议，但竞业限制期限最多只能限制两年。值得特别注意的是，在竞业限制期间，企业要发放员工“竞业补偿金”，否则竞业限制协议是无效的。这一点很多企业都会忽视。

【提问3】：我口头和领导确认过请假事宜，领导同意了，但因为没有按公司规章制度申请，算旷工了，该怎么办？

员工如果不方便书面申请只在口头和领导确认请假情况，1.口头请假后应立即报备给人力资源、办公室这类日常管理部门，并按照要求进行补办以及其他相应程序；2.领导确认应保留好相应证据，以证明请假事实情况，如果没有依据也没有证据那只能按照旷工处理！

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