所以，用人单位将“删除同事联络方式”作为员工离职的限制性条件是没有法律依据的。

　　人才是现代企业重点争夺的资源，人才流动也成为企业间最为普遍的现象之一。人才的离开对于一家企业，不光意味着资源的流失，也有可能造成商业秘密的流失。因此，企业和员工通过签订竞业限制协议来约定保守商业秘密显得尤为重要。

　　《劳动合同法》第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定……

　　也就是说，企业签订竞业限制协议的对象，不能是公司内的任意员工，而是掌握或熟知公司商业秘密的人员，比如高级管理人员、高级技术人员等。因此，公司首先要明确自身商业秘密的范围，比如客户资料、核心技术等，以此确定接触该商业秘密的人员。

　　《劳动合同法》第二十三条规定：……对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　《劳动合同法》第二十四条规定：……在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

　　实践中，部分用人单位为了加强公司用工的稳定性，与未掌握公司商业机密的员工签订竞业限制协议，试图将其作为限制劳动者离职的“紧箍咒”，这显然构成“竞业限制”的滥用，应属于无效协议。

　　广大劳动者如果与企业签订竞业限制，要明确自己是否为公司的涉密人员，以免损害自身权益。

　　根据《劳动合同法》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》的规定，竞业限制可以解除的情况主要包括：在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的；当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的。