案情简介：

　　张某于2009年11月20日与北京某销售公司订立无固定期限劳动合同，工作岗位为哈尔滨市分支机构销售经理,负责该公司在哈尔滨市场运营管理工作。2010年6月1日，该销售公司东北区运营经理到哈尔滨店巡查，两人在经营策略方面发生分岐。张某于当日给其共同上级亚太区域经理发出一封表达辞职意愿的电子邮件。亚太区域经理收到邮件后立即责成东北区运营经理与张某谈话，挽留张某继续留在公司工作，最终双方达成了继续工作的协议。然而张某却在3日后收到了该公司亚太区域人力资源部向其发出的一份同意与其解除劳动关系的“办理离职手续和工作交接督促函”。张某认为在法律规定的劳动者单方解除劳动合同提前30日通知的“预告期”内，其已表达了收回辞职的意愿，且已与东北区运营经理达成了继续工作的协议，亚太区域人力资源部发出的应他的辞职申请回复的“办理离职手续和工作交接督促函”应无效，该公司与其解除劳动关系不符合法律规定。

　　焦点分析：

　　本案的争议焦点共有两个方面：一、张某依据《劳动合同法》第三十七条规定，单方提出解除劳动合同的行为的性质如何认定？二、东北区运营经理在亚太区域经理委托下，在该公司亚太区域人力资源部尚未做出同意张某解除申请的情况下与张某达成的协议效力如何确认？其与亚太区域人力资源部发出“办理离职手续和工作交接督促函”的效力比较？

　　一、张某依据《劳动合同法》第三十七条规定，单方提出解除劳动合同的行为的性质如何认定？

　　笔者认为：首先，张某单方解除属无因解除权。单方解除劳动合同分为无因解除权和有因解除权。《劳动合同法》第三十七条规定了劳动者单方解除劳动合同的情形，属无因解除权，但需满足下列两个条件：第一，符合预告期限的规定。劳动者要解除劳动合同需提前三十天、试用期内提前三天通知。第二，通知用人单位。即递交辞职信。《劳动合同法》第三十八条规定的情形为有因解除权。劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。有因解除权《劳动合同法》明确规定只有用人单位出现上述情形时，劳动者方可行使，是法定条件。无因解除权《劳动合同法》只规定了解除的程序和方式，属于对劳动者保护。

　　其次，张某单方解除属预告解除。

　　按照行使单方解除权不同程序，可分为单方预告解除和非预告解除。前者指需预先通知对方当事人后方可解除劳动合同，后者指通知对方当事人时即可解除劳动合同。《劳动合同法》第三十七规定的即是预告解除，劳动者在按照法定程序进行预先通知，并经过三十天或试用期三天后方可解除劳动合同。《劳动合同法》第三十八条规定即是非预告解除，是法律赋予相对方解除劳动合同的权利，可以立即解除。

　　第三、张某预告解除属形成权。

　　按照通说，解除权属形成权。形成权是指依权利人意思表示而使法律关系发生、内容变更或消灭的权利。形成权按照其行使涉及到的法律关系所产生的效力不同，可以区分为设立性形成权、变更性形成权和消灭性形成权。解除权属于消灭性形成权，即因形成权的行使而使既有法律关系消灭的形成权。劳动合同解除权的行使，消灭了合同的效力。行使形成权的意思表示可以撤回但不得撤销。

　　综合上述分析，笔者认为，张某通过发送邮件方式通知用人单位解除劳动关系行为性质为单方解除权、为预告解除、是形成权。张某通知到达用人单位后，虽劳动关系未即时解除，但该通知立即产生法律效力，不可撤销。依据《劳动合同法》第三十七条规定，该公司在预告期限满后即与张某解除劳动关系。但本案中，该公司在发出“办理离职手续和工作交接督促函”之前，其公司亚太区域经理责成东北区经理与张某达成了继续履行原劳动合同的协议，这就引出了一个新的法律关系，于是产生了本案的另一个焦点。

　　二、张某与东北区运营经理达成的继续工作的协议与亚太区域人力资源部发出“办理离职手续和工作交接督促函”的效力问题。

　　本案中，张某向亚太区域经理发送电子邮件的行为可以定义为向用人单位递交了辞呈，亚太区域经理责成东北区经理挽留张某的行为也可理解为用人单位针对张某的辞呈所回应的意思表示，那么后于产生的该公司人力资源部向张某送达的解除劳动关系通知书又如何理解？公司下设哪个部门的行为能够代表该公司有效意志？笔者认为，多数企业由人力资源部门承担人事事务管理工作，负责事项包括招聘、解雇等一系列人事的调整，本案也应是如此。同时由于外资企业普遍管理模式决定了，大多数外资企业授权下设各区域负责一定权限的人事管理工作。因此张某向亚太区域经理发送电子邮件，可以理解为向用人单位尽了《劳动合同法》第三十七条规定的通知义务，亚太区域经理责任东北区经理挽留申请人行为代表了公司意志。东北区经理挽留申请人行为为新的要约，张某同意履行原合同的意思为新的承诺，不是对其“通知”的撤回行为。双方达成的继续履行原合同的协议为双方真实意思表示，为新的合意。应依法履行，不可无故违约。确立了上述观点之后，那么便可推定为后于到达的该公司人力资源部向张某送达的解除劳动关系通知书到达之时，其针对的张某提出辞了的情形已无客观存在。对于已无客观存在的情形的处理意见，应认定为无效力。

　　结合以上两个焦点分析，可以得知，该公司发出的应他的辞职申请回复的“办理离职手续和工作交接督促函”与双方达成的继续履行原劳动合同协议均产生了相应的法律后果，即单方解除权生效、履行原合同的协议也生效。但结果却相互矛盾。该结果完全是由于公司管理混乱所致，不能因大家普遍认同的只有人资部门才能有人事管理权，而否认亚太区域经理责成东北区经理与张某达成的履行原劳动合同协议的效力。该公司管理混乱的责任应由其自身承担，不能转嫁到劳动者身上。

　　最终仲裁委员会支持了张某仲裁请求。

　　（作者周广文  哈尔滨市劳动仲裁院）

　　摘自中国劳动杂志第八期

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