杨右宁于2000年入职天骏公司，担任销售副经理，2011年7月31日，双方签订签订无固定期限劳动合同，约定杨右宁担任高级专柜经理，月基本工资7427元，绩效工资3183元，执行不定时工作制。2013年6月11日，杨右宁发送电子邮件给公司负责人吴小琼请辞，并表示最后工作日为7月9日。2013年6月30日20：54，吴小琼电邮杨右宁表示同意请辞，最后离职日期为7月9日。

同日23：58，杨右宁电邮吴小琼表示，因吴小琼等人的沟通、挽留，撤回6月11日发出的邮件辞职书。7月1日19：27，吴小琼电邮杨右宁表示其与杨右宁沟通是离职面谈，不存在挽留杨右宁的意思，并重申了6月30日20：54发出电邮的意见。之后，杨右宁仍要求撤回辞职书、继续履行劳动合同。公司不同意撤回辞职书，2013年7月9日，公司出具退工单。

2013年12月12日，杨右宁向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金337824元。劳动仲裁委员会裁决不予支持。

杨右宁不服，向法院起诉。

【争议焦点】员工向公司发出电子邮件提出辞职，公司也予以同意，还没离职前员工能否反悔要求撤回辞职书？

【一审判决】一审法院经审理认为，杨右宁已向公司提出辞职，现在主张因为公司管理人员挽留，所以撤回辞职申请，公司退工须支付违法解除劳动合同的赔偿金，但因杨右宁辞职与公司确认解除劳动关系的意思表示真实，故杨右宁诉请缺乏事实及法律依据，法院不予支持。

【员工上诉】杨右宁不服，提起上诉。认为其于2013年6月11日通过邮件表示辞职，但公司领导找其谈话，经劝说及挽留，其表示同意继续工作，但公司依然以其辞职为由于2013年7月9日开具退工单，系违法解除，公司应当支付其违法解除劳动合同的赔偿金337824元。

【公司答辩】公司答辩称杨右宁系自行提出辞职，并明确最后工作日期为2013年7月9日。公司领导找杨右宁谈话，并非挽留，而是员工离职的例行谈话。公司于2013年7月9日为杨右宁开具退工单，并不违反法律规定，不应支付杨右宁违法解除劳动合同的赔偿金。

【二审判决】二审法院经审理认为，对于杨右宁的离职原因，双方当事人均认可杨右宁于2013年6月11日通过电子邮件表达过辞职意图，并明确最后工作日为2013年7月9日。但杨右宁认为经领导谈话挽留，其已经撤销辞职报告，故汇骏上海公司再以杨右宁辞职为由与其解除劳动合同违法。

对此，本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。即法律授权劳动者只要提前30日以书面形式通知用人单位就可以解除劳动合同，劳动者的辞职报告或辞职申请本身并不需要经过用人单位的批准或者同意。

劳动者递交辞职报告单方解除劳动合同行为所指向的权利内容，属于解除劳动合同的形成权。劳动者在递交辞职报告时即已完成单方作出的于某日将解除劳动合同的意思表示，作为形成权的作为方式，毫无疑问已经完成了整个表意行为，因此劳动者不得单方撤销其解除劳动合同的意思表示。

由于劳动者递交辞职报告行使的是形成权，形成权一旦行使，就不能撤销。本案中，杨右宁于2013年6月11日提出辞职，并明确其最后工作日期为2013年7月9日，该辞职申请到公司之时即已生效，但公司并没有要求杨右宁延长其最后工作时间至提前30日通知期满，系公司对其自身权利的处分，于法无悖。

杨右宁主张其提出辞职后公司予以挽留，故其撤销了辞职申请，公司对此不予认可，杨右宁亦无证据佐证，故公司于2013年7月9日为杨右宁开具退工单并无不当。现杨右宁要求公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金没有事实与法律依据，本院不予支持。

【实务评析】这个案例中的争议涉及到民法理论中的“形成权”、“意思表示作出”和“意思表示撤回”的几个问题。

一、关于“形成权”

传统民法将民事权利分为支配权、请求权、形成权和抗辩权。所谓的“形成权”，是指权利人只需按照自己的单方意思表示就可以使民事法律关系发生变更或消灭的权利。一般而言，形成权无需相对方做出回应，权利人以单方意思表示方式行使即可产生效力。

合同解除权属典型的形成权，提出解除一方只需按照自己单方意思表示就可以解除一份合同，并不需要对方同意，也不依赖于法院的裁判，他要做的就是将解除的意思表示通知对方。劳动合同履行过程中，劳动者提出辞职，实务中一般视为是劳动者提出解除劳动合同，该解除的通知到达用人单位即可产生效力。具体到本案，杨右宁通过电子邮件提出辞职时即已完成单方作出解除劳动合同的意思表示，在意思表示到达公司后不能再撤回。

二、关于“意思表示作出”和“意思表示撤回”

对于“意思表示作出”和“意思表示撤回”问题，以前相关规定散见于《民法通则》、《合同法》及相关司法解释中。但现在《民法总则》已做了系统的规定。《民法总则》第一百四十一条规定，行为人可以撤回意思表示。撤回意思表示的通知应当在意思表示到达相对人前或者与意思表示同时到达相对人。

实务中常有这种情形，员工提前30天向公司提出辞职，并提交书面辞职书后，在通知期届满前又向公司提出要求撤回辞职书，不想辞职了。本案就是一个典型案例。

从法律角度来分析，员工提出辞职后能否撤回辞职书呢？

员工以电子邮件方式向公司提出辞职，系以数据电文形式做出的意思表示行为。依据《民法总则》的规定，以非对话方式作出的采用数据电文形式的意思表示，相对人指定特定系统接收数据电文的，该数据电文进入该特定系统时生效；未指定特定系统的，相对人知道或者应当知道该数据电文进入其系统时生效。当事人对采用数据电文形式的意思表示的生效时间另有约定的，按照其约定。

本案中员工向公司负责人发出辞职的电子邮件后，公司负责人已进行了回复，充分证明了员工该辞职的意思表示已到达公司负责人且已生效，员工如果要撤回意思表示，撤回通知应当在意思表示到达公司负责人前或者与意思表示同时到负责人才行，本案中显然不符合撤回条件。

既然不符合撤回条件，那么员工能否主张撤销辞职通知书呢？

根据民法理论，可撤销的民事法律行为仅限于以下三种情形：

1、基于重大误解实施的民事法律行为；2、一方以欺诈手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为；3、一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的。

本案中提出辞职是员工的主动行为，是员工的真实意思表示，不存在公司欺诈或趁人之危行为，也不符合重大误解或显失公平构成要件，因此员工即使主张撤销也不会得到支持。

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