HR注意!这种情形下公司无需支付未签劳动合同二倍工资!
发布人:zjch12333时间:2019-08-19阅读:2443次
实践中,有些用人单位自以为聪明认为与员工不签劳动合同就能规避劳动法上的用工风险,殊不知,即使未签劳动合同的情况下,也是有可能被认定为事实劳动关系的。而员工拿起法律武器主张二倍工资的例子不在少数。
但在下面这个案例中,劳动者主张未签劳动合同二倍工资,并未获法院支持!
快来瞧瞧吧!!!
案例来啦!
单某于2011年6月30日入职北京A公司,担任人力行政部员工,北京A公司未与单某签订劳动合同,但单某持有的《员工录用审批表》中载明了单某的姓名、性别、部门、工作地点、聘用期限、待遇等内容,并有人力资源部负责人、总经理以及法定代表人签字。
2011年8月17日,单某提出辞职。单某向法院起诉,提出要求北京A公司支付未签订劳动合同的二倍工资差额等诉讼请求。
【法院观点】
由于双方均认可填有《员工录用审批表》且该表为上诉人单某持有和提出,所以,该节争议的实质就演化为该《员工录用审批表》能否视为是双方的书面劳动合同。对此,法院认为应结合《劳动合同法》未签订书面劳动合同予以双倍工资惩罚的立法目的予以分析。
首先,《劳动合同法》第82条针对实践中劳动合同签订率低以及《劳动法》第16条仅规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”而没有规定违法后果的立法缺陷,增设了二倍工资的惩罚,该第二倍差额的性质并非劳动者的劳动所得而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒。二倍工资的立法目的在于提高书面劳动合同签订率,明晰劳动关系中的权利义务而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。
其次,结合单某持有的《员工录用审批表》分析,该表已基本实现了书面劳动合同的功能。表中明确约定了单某工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等,并附有北京A公司法定代表人的签字,该审批表内容已经具备劳动合同的要件,能够既明确双方的劳动关系又固定了双方的权利义务,实现了书面劳动合同的功能。
因此,不予支持单某要求北京A公司支付未签订劳动合同的二倍工资差额的诉讼请求。
看来,法律并非只认定书面“劳动合同”,虽然用人单位与劳动者之间未订立书面劳动合同,但双方之间签署的其他有效书面文件的内容已经具备了劳动合同的各项要件,明确了双方的劳动关系和权利义务,具有了书面劳动合同的性质,则该文件应视为双方的劳动合同。当然对于何种“书面文件”可以视为“劳动合同”则应当以个案具体分析。
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