内容摘要：

在“五一”国际劳动节来临之际，重庆市第一中级人民法院发布一批女职工劳动争议典型案例，鼓励和倡导新时代女性学习法律知识、增强维权能力，推进构建和谐劳动关系，努力让纠纷“化于未发、止于未诉”。

周某某在某妇产医院工作，岗位为月嫂，双方在劳动合同到期后未续签，但周某某继续作为月嫂在某妇产医院工作。后某妇产医院向周某某寄送《关于岗位调整的函》，将周某某岗位从月子中心月嫂调整至公司，并取消月嫂相关待遇。周某某认为调岗无合理理由，未与其协商，要求继续在原岗位工作。

此后，某妇产医院未再另行安排周某某工作，周某某遂与某妇产医院解除劳动关系，并向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求医院支付欠付工资、二倍工资差额、解除劳动关系经济补偿金和未休年休假工资。仲裁裁决后，某妇产医院不服，向法院起诉。

重庆市渝北区人民法院经审理认为，某妇产医院调整周某某的工作岗位没有事先和周某某协商，且在月嫂岗位依然存在的情况下，未对“实际经营需要”事由做出合理解释，也未为周某某明确新的工作岗位，缺乏调岗的合理性，不符合法律规定，遂判决由某妇产医院向周某某支付欠付工资、二倍工资差额、解除劳动关系经济补偿金和未休年休假工资。某妇产医院不服判决，上诉至重庆市第一中级人民法院，该院依法驳回上诉、维持原判。

法官释法：

用人单位给劳动者安排的工作内容应符合“人岗相宜”原则，提供的工作地点应具备一定程度的稳定性，以便于劳动者发挥其专业和特长，同时兼顾就业的便捷性，从而最大程度发挥劳动者的劳动价值，为用人单位创造最大效益。《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：......（四）工作内容和工作地点......”通常情况下，劳动者在择业时一般会根据自己的学历、专业、特长、居住地等选择“心仪”的用人单位，这样既能增大自己的就业机会，同时还可以兼顾上下班的便捷性。如果用人单位没有充分理由，仅以调岗为名变更劳动者的工作内容，并相应降低劳动者工资待遇，若劳动者据此请求解除劳动合同，并主张经济补偿等损失时，人民法院应当判决用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金。

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