【案情简介】

　　姜某初次参加工作时间是1992年，自2010年11月起在某公司工作，2012年11月4日，该公司解除了与姜某的劳动合同。姜某离职后申请仲裁，要求该公司支付其2011年的年休假工资。庭审中，该公司提交了考勤打卡记录和工资发放明细，载明姜某2011年4月4日至5月27日期间未出勤，该期间未扣工资。该公司称，姜某上述期间是口头请事假，亦未扣其工资，依据相关规定，不应再享受当年的年休假。姜某对考勤记录上的出勤时间和工资发放明细均无异议，但不认可该期间缺勤系口头请事假，称该期间其因发生工伤，公司安排其在家休息，且公司有制度，请事假必须提前提交书面申请，还要扣工资。姜某并提交了该公司的《考勤管理制度》，该制度中规定：“员工需要请事假的，应提前提交书面申请，按请假规定执行，方可休假。一次不得超过5天。按事假天数*日工资扣除工资（计件工资制人员，按照20元/天扣除）……”。该公司对证据的真实性无异议。

　　【裁决结果】

　　仲裁委经审理认为，2011年4月4日至5月27日期间姜某未出勤，未扣工资。该公司主张姜某该期间系口头请事假，且公司未扣工资，不应再享受当年的年休假。但其未提交证据证明姜某请事假，而姜某提交的、该公司无异议的《考勤管理制度》规定，请事假应提前提交书面申请，还要扣工资。该证据足以否定该公司的辩称主张。最终，仲裁委裁决该公司支付姜某2011年的年休假工资。

　　【案件评析】

　　本案争议的焦点是：该公司所称事假期间未扣工资，与其《考勤管理制度》规定相矛盾，如何认定？

　　《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”。姜某提交的该公司的《考勤管理制度》证明，该公司规定，请事假应当提交书面申请。因此，该公司应对姜某系请事假的事实承担举证责任。但其未提交姜某请事假的证据，应承担举证不能的法律后果。因此，该公司辩称姜某请事假累计20天以上且单位按照规定未扣工资，不享受当年的年休假的意见，未得到仲裁委的采信。

　　来源：青岛人社

免责声明:本网站部分信息为互联网收集而来，如侵犯了您的版权，请与我们联系，我们会及时删除侵权内容，谢谢合作！