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劳动合同订立是指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商，就劳动合同条款达成协议，从而确立劳动关系和明确相互权利义务的法律行为。自用工之日起一个月内订立书面劳动合同即可。否则用人单位须向劳动者支付双倍工资。

但是，有不少的用人单位在劳动者入职时并没有签订“劳动合同”，而是签订“员工上岗协议”。那这类“协议”到底符不符合法律规定？对于劳动者来说又是否有保障呢？

案例介绍

赵某原是某物业服务公司的员工，2016年7月22日其向该物业公司提交了“入职申请书”，次月1日，赵某与公司签订了“员工上岗协议”，该协议明确约定了赵某的劳动工资待遇、实习期间、社保购买条件、工作时间以及其作为劳动者应遵守的公司规章制度等。次年5月，该物业公司对赵某的岗位进行了调整，赵某因不满相关安排，与公司发生纠纷，便未到该公司上班。

之后，赵某就劳动报酬等问题向劳动人事争议仲裁委申请仲裁，最终裁决物业公司支付赵某未签订劳动合同期间的双倍工资38160、加班费29426元、并为赵某补缴社会保险。

但物业公司不服上述仲裁裁决，便向人民法院提起诉讼。

经审理查明，赵某于2016年7月22日向原告提交的“入职申请书”背面为“员工上岗协议”。

法院认为

本案的主要争议焦点为：双方是否签订了书面劳动合同。“入职申请书”与“员工上岗协议”为一个整体，赵某填写的“入职申请书”中载明了其工作岗位为保安，约定了赵某的试用期限、试用期和转正后的工资待遇、保险福利等内容，明确了劳动者应遵守的公司管理制度规定，包括例会学习、辞职手续办理、岗位管理要求等。该上岗协议，以书面形式固定了用人单位物业公司与赵某之间建立的劳动用工关系，且也具备劳动合同一般要件。

因此，“入职申请书”和“员工上岗协议”的内容具备了劳动合同的一般要件，应视为双方签订了书面的劳动合同。赵某请求未签订书面劳动合同的双倍工资没有事实依据。

劳动合同的必备条款

《劳动法》第十九条规定了劳动合同的法定形式是书面形式，其必备条款有7项：

1、劳动合同期限。法律规定合同期限分为三种：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均属这一种；无固定期限，合同期限没有具体时间约定，只约定终止合同的条件，无特殊情况，这种期限的合同应存续到劳动者到达退休年龄；以完成一定的工作为期限，例如：劳务公司外派一员工去另外一公司工作，两个公司签订了劳务合同，劳务公司与外派员工签订的劳动合同期限是以劳务合同的解除或终止而终止，这种合同期限就属于以完成一定工作为期限的种类。用人单位与劳动者在协商选择合同期限时，应根据双方的实际情况和需要来约定。

2、工作内容。在这一必备条款中，双方可以约定工作数量、质量，劳动者的工作岗位等内容。在约定工作岗位时可以约定较宽泛的岗位概念，也可以另外签一个短期的岗位协议作为劳动合同的附件，还可以约定在何种条件下可以变更岗位条款等等。掌握这种订立劳动合同的技巧，可以避免工作岗位约定过死，因变更岗位条款协商不一致而发生的争议。

3、劳动保护和劳动条件。在这方面可以约定工作时间和休息休假的规定，各项劳动安全与卫生的措施，对女工和未成年工的劳动保护措施与制度，以及用人单位为不同岗位劳动者提供的劳动、工作的必要条件等等。

4、劳动报酬。此必备条款可以约定劳动者的标准工资、加班加点工资、奖金、津贴、补贴的数额及支付时间、支付方式等等。

5、劳动纪律。此条款应当将用人单位制定的规章制度约定进来，可采取将内部规章制度印制成册，作为合同附件的形式加以简要约定。

6、劳动合同终止的条件。这一必备条款一般是在无固定期限的劳动合同中约定，因这类合同没有终止的时限。但其他期限种类的合同也可以约定。须注意的是，双方当事人不得将法律规定的可以解除合同的条件约定为终止合同的条件，以避免出现用人单位应当在解除合同时支付经济补偿金而改为终止合同不予支付经济补偿金的情况。

7、违反劳动合同的责任。一般约定两种违约责任形式，第一种是一方违约赔偿给对方造成经济损失，即赔偿损失的方式；二是约定违约金的计算方法，采用违约金方式应当注意根据职工一方承受能力来约定具体金额，避免出现显失公平的情形。违约，不是指一般性的违约，而是指严重违约，致使劳动合同无法继续履行，如职工违约离职，单位违法解除劳动者合同等。

小编提示

在实践中，劳动者应当注意用人单位与自己签订的是“劳动合同”抑或“上岗协议”，如果是“上岗协议”，看清当中是否有劳动合同必备的条款，内容是否具备劳动合同的一般要件，同时也要注意内容是否有不公平条款，确保自己权益得到保障！

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